Свободный график и постоянная учеба

Свободный график и постоянная учеба

Сейчас в моей команде 36 человек в прямом подчинении и около 50 сотрудников под руководством моих подчиненных. Находим кандидатов с помощью HR-отдела и рекомендаций знакомых. Есть несколько негласных правил подбора сотрудников. Во-первых, мы никогда не рассматриваем только одного кандидата. Во-вторых, я никогда не принимаю решение по кандидатам единолично. Соискатель проходит четыре-пять собеседований. Потом обращаемся к его прошлым работодателям, к их заказчикам, спрашиваем, как в той или иной ситуации поступил человек. И потом собираем совет и вместе принимаем окончательное решение. Бывает, что человек подходит, бывает – нет.

Иногда с некоторыми приходится расставаться. Но это случается крайне редко. Чаще люди уходят на более высокие посты внутри компании. Бывает, что устраиваются на работу за рубежом.

Поскольку компания Cisco существует уже довольно долгое время, система мотивации давно разработана и отлажена. Сотрудник узнает о ней все сразу же, как только приходит в компанию. Он знает, за что получает базовую зарплату, за что – комиссию. Конечно, любой продавец работает за комиссию. От его усилий зависит, сколько денег в конечном итоге он получит.

Считаю, что людям должно быть интересно работать. Они должны получать удовольствие, развиваться и не скучать. Надо делать так, чтобы люди видели, куда идут. По себе знаю. Если бы я больше трех лет просидел на одном месте, то, наверное, заскучал, потому что все в рабочем процессе понятно, уже всему научился на собственных ошибках. И вроде бы наступает спокойная жизнь. И как только это происходит, становится скучно.

Заскучать нам не дает постоянная учеба. Четыре корпоративных тренинга в квартал коллеги прослушивают обязательно. Это тренинги о конкуренции на рынке и новых продуктах. Также каждый сотрудник ежегодно выбирает тренинги в зависимости от того, какие навыки желает в себе развить. Обучение происходит в формате видеоконференций. Зачастую на одном тренинге оказываются люди из разных стран. Очень интересно. Основная задача для нас – получить опыт, собрать лучшие практики. Потом подумать, применимы ли они у нас.

Каждый сотрудник планирует, чем он будет заниматься в течение года. Согласует планы с вышестоящим руководством. Через полгода делаем предварительный обзор, рассматриваем, где он находится относительно этого плана, чего достиг. В конце года человеку ставится оценка за достигнутые результаты. В конечном итоге это может повлиять на увеличение зарплаты, бонусы. Поэтому каждый знает: если он сказал, что будет работать по определенному плану целый год, то его работа видима и оценивается.

У нас неформальное отношение к рабочему графику сотрудников. Никто не заставляет людей сидеть от звонка до звонка. Если заглянуть сейчас в офис, то там половина мест будет свободна. Это не значит, что они бездельничают. Кто-то работает из дома, кто-то на встрече, кто-то вчера задержался, поэтому сегодня позже выходит на работу. Мне не приходится следить за тем, что делают люди. Конечно, существуют ключевые метрики по количеству звонков, встреч, количеству времени, которое человек должен уделять работе с заказчиками. Но все – взрослые люди и могут с этим справиться.