Оценка надежности обладателей секретов

Оценка надежности обладателей секретов

В этом смысле главным для контрразведки является сочетание трех параметров – степени осведомленности сотрудников, их личностных особенностей, их социально-психологического положения (ситуации). Если сотрудник владеет важными секретами, но при этом находится в сложной социально-психологической ситуации (столкнулся с финансовыми, семейными, профессиональными проблемами), а его личности присущи определенные негативные особенности, то он вполне может согласиться с вербовочным предложением разведки противника.

Осведомленность.В зависимости от степени владения конфиденциальной информацией всех сотрудников можно разделить на три основные группы: слабо осведомленных (коэффициенты 0,1-0,2); средне осведомленных (коэффициенты 0,3-0,5); хорошо осведомленных (коэффициенты 0,6-0,9).

Личностные особенности.Наибольшее значение в интересующем нас аспекте имеют такие качества, как искренность-лживость, эмоциональная устойчивость (фактор «С» по опроснику Кэттела), самоконтроль-внушаемость (факторы «Е», «L», «Q-2», «Q-З»), отсутствие-наличие строгих внутренних норм (фактор «G», т.е. степень асоциальности), впечатлительность-чер- ствость (фактор «J»).

Несколько упрощая, можно сказать, что чем более впечатлительным, эмоционально неустойчивым, внушаемым, асоциальным и лживым является человек, тем легче и быстрее удается склонить его к тайному сотрудничеству. Например, люди с повышенной внушаемостью неуверенны в себе. Их отличительной особенностью является то, что они с большим трудом принимают самостоятельные решения. Они всегда хотят уйти от ответственности. Несмотря на свое образование и квалификацию, они всегда опасаются сделать что-то неправильно. Они постоянно консультируются, ищут поддержки, ни в чем твердо не уверены, внутренне напряжены. Такого человека нетрудно завербовать, поставив его в ситуацию сложного выбора и осуществляя жесткое давление на него.

Выявлять личностные качества сотрудников НХС следует с помощью надежных психологических и психофизических тестов, таких как 16-факторный личностный опросник Кэттела, Миннесотский многофакторный анализатор личности (MMPI), детектор лжи (Lie detection) и других научно обоснованных, признанных специалистами методик. Разумеется, осуществлять процедуры тестирования должны специалисты-психологи. Совершенно недопустимо использовать в этом серьезном деле различные ненаучные тесты, которые в настоящее время в изобилии публикуются в журналах и популярной литературе. Желательно приобрести пакет компьютерных тестовых программ и систематически (один-два раза в год) подвергать весь персонал НХС тестированию. Такая процедура должна носить обязательный, в том числе указываться отдельным пунктом в трудовом соглашении (договоре) при найме на работу.

Подобные методы проверки персонала являются менее объективными, чем индивидуальные, но они недорого стоят и оперативны. Например, при прохождении теста Кэттела каждый сотрудник получает бланк теста, который он заполняет (в среднем) за 45 минут. Далее информацию с этих бланков вводят в компьютер, который её обрабатывает. Тестирование 100 человек, обработка данных и выдача психологического портрета на каждого человека занимает около 5 часов. Получить традиционными способами (путем опроса коллег, в процессе беседы с интересующим лицом) объективный психологический портрет даже одного человека весьма сложно, говорить же о 100 сотрудниках вообще не приходится.

Другое дело, что данные любого психологического и психофизического тестирования не следует воспринимать как истину в последней инстанции. В обязательном порядке надо сопоставлять их с другими данными по фигуранту.