А что на «выходе»?

А что на «выходе»?

Первое, с чего мы начали, – это определили внятный конечный результат деятельности для каждой вакансии, то есть подумали «с конца»: вот человек уже отработал месяц, какой результат он должен обеспечить? Ведь пока мы не знаем, чего хотим от сотрудника в итоге, маловероятно, что мы найдем нужного нам сотрудника.

Так, в процессе общения с собственником выяснилось, что в обязанности технического писателя именно в этой компании входит:

* конспектирование идей по разработке нового программного обеспечения и оформление их в виде технических инструкций (заданий) для программистов и дизайнеров компании; описание структуры и функциональности проекта;

* разработка технической документации, написание инструкций и правил эксплуатации программного обеспечения для заказчиков;

* описание правил игры, файлов-справок (help-ов) и инструкций для пользователей.

Примечание: в рамках данной главы я остановлюсь на примере закрытия вакансии технического писателя. Три другие вакансии закрывались по такому же алгоритму.

Соответственно, ключевые результаты деятельности для технического писателя оказались таковы:

* есть понятные и полные правила и инструкции по разработке (для программистов) и эксплуатации (для заказчика) программного обеспечения, понятные и полные правила игры (для пользователя);

* программистам все понятно в инструкциях, вопросов нет или их очень мало;

Заметьте, что здесь мы намеревались не просто отписаться общими фразами, а хотели докопаться именно до ключевого различия между «есть какой-то результат» и «есть правильный результат». Ведь просто разработать абы какую инструкцию – это одно, тут, как говорится, много ума не надо. А вот разработать такое руководство, чтобы у того, кто им пользуется, не возникало вопросов и претензий к автору, – это уже другое, и далеко не каждый способен справиться с этой задачей.

Итак, когда стало ясно, что должно быть «на выходе», пришло время определить, какой человек подойдет на эту вакансию. Классический вариант – это искать сотрудника с опытом работы и участия в подобных проектах. Однако, как вы уже догадались, мы изначально отказались от такой стратегии. Почему? Во-первых, наличие опыта работы почти автоматически завышает для компании «стоимость» нужного специалиста. А во-вторых, мы свято верили в то, что наличие способностей к работе и «правильных» привычек у соискателя во много раз важнее, чем присутствие опыта работы!

Поэтому после определения результатов работы технического писателя, а также зная о том, что чем меньше у нас «входных» требований к кандидату, тем проще найти нужного человека и тем дешевле он обойдется фирме, пришла очередь составления максимально короткого списка требований к соискателю. То есть таких требований, без которых «совсем никак» и которые оказывают самое непосредственное влияние на получение обозначенных нами результатов.

Требования к кандидату на вакансию «технический писатель»:

1. Знание технического английского языка (чтение и перевод в обе стороны).

2. Привычка говорить по существу (очевидными фактами), описывать объективную реальность. Умение формулировать алгоритмы действий, структурировать информацию, выделять главное.

3– Способность долго сидеть на одном месте и при этом находиться в комфортном рабочем состоянии, выполнять нужные действия.

Для сравнения привожу требования к соискателю на эту вакансию, изначально выдвигаемые заказчиком:

1. Высшее образование.

2. Хорошее знание русского языка (грамотность).

3. Добросовестность, ответственность, коммуникабельность, умение работать в команде.

4. Умение структурировать и четко формулировать информацию.

5. Навыки разработки руководств пользователя, технических описаний, инструкций по применению, справок (help) для программного обеспечения.

6. Опыт проектирования программных продуктов – самостоятельно или в составе команды.

7. Умение грамотно и внятно объяснить устно и письменно, как работает (настраивается, используется) описываемый программный продукт.

8. Опыт участия в завершенных проектах.

9. Технический английский в рамках вышеописанных задач.

Обратите внимание, что из всех первоначальных формальных требований к кандидатам осталось только владение английским языком. Это действительно тот «необходимый» минимум, без которого сотрудник не сможет выполнять работу и давать нужный результат (вся документация в этой компании составляется на английском языке).

А вот высшее образование, грамотность, коммуникабельность (зачем человеку, который со % рабочего времени будет проводить наедине с монитором, коммуникабельность?), умение работать в команде – все это второстепенные критерии, которые слабо или вообще никаким образом не влияют на конечный результат. Поэтому мы от них отказались.

Далее. Пункты № 5, 6 и 8 подразумевали наличие у соискателя опыта работы, а поскольку мы с самого начала отошли от стратегии поиска человека «с опытом», то эти критерии также были нами отклонены.

А вот пункты № 4 и 7 – это важные параметры, подмеченные заказчиком, которые представляют собой не что иное, как необходимые для успешного выполнения данной работы способности. Мы объединили и переформулировали их в «привычку говорить по существу (очевидными фактами), описывать объективную реальность; умение формулировать алгоритмы действий, структурировать информацию, выделять главное».

Ну и, учитывая, что работа технического писателя – это все-таки сидячая работа, и львиную долю своего рабочего времени сотрудник будет вынужден проводить за компьютером, мы добавили еще один пункт: «долго сидеть на одном месте и при этом находиться в комфортном рабочем состоянии, выполнять нужные действия». Если человеку «не в напряг» по 8-12 часов в сутки находиться в малоподвижном состоянии, он не станет часто отвлекаться «на перекур» и будет максимально сконцентрирован на предмете своей работы. И, как следствие, будет выполнять ее «добросовестно» и «ответственно».

А дальше все просто. Поскольку под составленные нами требования подходили даже выпускники филфака (а эта категория соискателей, как известно, непритязательна в плане заработной платы), мы «урезали» оклады, разместили объявления о вакансиях и начали активный отбор персонала.

Путем нехитрых математических расчетов можно увидеть, что заказчик сэкономил на зарплатном фонде четырех (!) сотрудников 7,6 тыс. у. е. в год. И это буквально «на ровном месте», просто за счет здравого смысла и грамотного подхода к подбору персонала. Предполагаю, что вас интересует вопрос: а надолго ли задержались эти специалисты в данной фирме? Отвечаю: надолго. На момент написания данной книги прошло уже около трех лет, как этот проект был сдан, и до сих пор ни один человек не ушел из компании и не был уволен работодателем как профессионально непригодный. Думаю, этот факт говорит сам за себя.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.