Процент от наценки

Процент от наценки

В случае, если перед сотрудниками ставится цель не достижение высокого оборота как такового, а эффективность (прибыльность) каждой сделки и если считается возможным доступ продавцов к информации, касающейся закупочных цен, применяется исчисление зарплаты, зависящей от прибыли (наценки), произведенной сотрудником. Например, может использоваться формула:

З_пр = (Ц_пр – Ц_з) ? V ? Х %,

где З_пр – зарплата продавца; Ц_пр – цена продажи; Ц_з – цена закупки; V– количество реализованного товара; Х– процент прибыли, отчисляемый в фонд оплаты труда, варьируется от 5 до 30 % (оптимальное значение – 10 %). Его величина зависит от используемых на предприятии бухгалтерских схем, а также от стабильности самой организации.

Молодые фирмы, испытывающие сложности в привлечении новых сотрудников, обычно готовы выделять в ФОТ большие средства, уменьшая фонды развития, расходы на содержание офиса и дивиденды учредителей.

Этот способ можно использовать на ранних стадиях развития организаций либо в малых фирмах (5–8 человек), имеющих прогнозируемый сбыт и небольшой ассортимент продукции. В растущих, развивающихся организациях такая система неприемлема как по соображениям коммерческой тайны, так и в связи со структурными сложностями из-за более четкого разграничения функций сотрудников.

Одним из вариантов применения данной схемы является методика расчета зарплаты в организациях, реализующих консалтинговые услуги: риелторских, страховых, юридических компаниях. Поскольку интеллектуальные ресурсы трудно оценить и они не имеют нижнего предела себестоимости иного, чем основанного на востребованности специалиста на рынке труда, то цена закупки в данном случае условно приравнивается к 0. Соответственно формула становится еще более простой:

З_пл = Ц_пр ? V ? Х %,

где Х увеличивается до оптимального значения 40 % (интервал 20–70 %).

В случае, когда не представляется возможным доступ продавцов к служебной информации, используются расчеты, основанные на разнице между минимальной (оптовой) ценой продажи и рыночной ценой. При такой системе коммерческий представитель заинтересован в том, чтобы продать товар по оптимальной (максимально возможной рыночной) цене, он привлечен к свободному формированию личного прайс-листа с гибкими ценами и скидками. Данная система позволяет управлять логикой сбыта и, кроме непосредственно денежного стимулирования, имеет дополнительное преимущество. Оно заключается в том, что в условиях автономии человек испытывает помимо ощущения свободы действий также и более высокий уровень личной ответственности.

Есть несколько вариантов, применяемых в некоторых организациях, которые можно представить в общем виде:

З_пр= (Ц_св – Ц_о) ? Х %,

где З_пр – зарплата продавца; Ц_св – свободная рыночная цена продажи; Ц_о – минимальная оптовая рыночная цена (либо предел допустимой рентабельности);Х варьируется от 20 до 50 % (оптимальное значение – 25 %). Величина процента зависит от средней цены на труд продавца в определенном сегменте рынка, но также подразумевается, что у сотрудника есть возможность заработать сумму, превышающую среднерыночное значение.

Вариантом, учитывающим поощрение не только в рамках эффективности отдельной сделки, но и объема продаж, является формула

З_пр = (Ц_св – Ц_о) ? Х % + Y %,

где Y – процент от объема продаж (значение может лежать в пределах 0,2–1 %).