§ 4. Дисциплинарная власть и ее формы

Наличие дисциплинарной власти является одним из важнейших условий управления коллективом, дисциплинарными отношениями. Дисциплинарная власть осуществляется через влияние, лидерство.

Под влиянием понимается любое действие человека, которое вносит изменение в действие или поведение другого человека.

Под лидерством понимается способность каким-либо способом оказывать влияние на личность или группу людей с целью направления их действий или поведения на достижение поставленных организацией задач при помощи других людей.

Под властью часто понимается возможность влиять на поведение других людей. Она выражается в способности и в реальной возможности оказывать сильное влияние на деятельность, поведение, сознание и помыслы людей, распоряжаться их судьбами. В настоящее время ученые-правоведы выделяют три источника власти: знания, насилие, богатство. В соответствии с данными элементами выделяют три власти:

1) низкокачественную, основанную на насилии;

2) среднего качества, основанную на богатстве;

3) высокого качества, основанную на знании. Данный вид власти очень эффективен при достижении поставленной цели с минимальными источниками власти. Знания в основном применяются для убеждения в правильной последовательности конкретных действий или поведения. Применяя знания, можно убедить человека в правильности конкретного действия или поведения, а также в том, что он сам придумал эту последовательность.

Власть применяет насилие, богатство и знание с целью заставить человека действовать конкретным образом. В настоящее время кажется, что насилие отсутствует, однако это не так, насилие преобразовалось в форму закона.

Дисциплинарная власть представляет собой право, возможность, которая основывается на законе, давать указания, устанавливать правила поведения для подчиненных. Они строго обязательны для работниками организации. Дисциплинарная власть выражается в поощрении, наказании, распределении обязанностей, прав и ответственности между работниками организации, а также между работником и работодателем или уполномоченным представителем организации.

Дисциплинарной властью обычно наделены работодатель или менеджер организации. Объем дисциплинарной власти обусловлен степенью зависимости одного человека от другого, в то же время работник над своим работодателем может иметь реальную, неофициальную власть. Работодатель зависит от исполнения своих властных предписаний подчиненными. Часто дисциплинарная власть в реальности проявляется через большее количество полномочий, чем предусмотрено внутренним трудовым распорядком.

В трудовых правоотношениях применяются пять видов власти.

1. Власть, основанная на законе. В данном случае работник, подчиняющийся такой власти, согласен с правом работодателя: принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Власть, основанная на законе, имеет иерархическую структуру организации. В западных странах достаточно давно укрепилась власть начальства. Подчинение работника работнику, занимающему определенную вышестоящую должность по иерархической структуре, – обычный порядок в существующих трудовых правоотношениях. Именно таким образом в западном обществе появилась соответствующая традиция.

Законная власть выражается в раздельном существовании системы управления от работника организации, бюрократизации власти, что является отрицательной чертой в демократическом государстве. В данном случае работник подчиняется должности, а не человеку. Следовательно, в организации соответственно вознаграждается тот работник, который больше подчиняется правилам внутреннего распорядка организации, а не тот, кто лучше работает, более компетентен, но одновременно и более независим.

2. Власть, основанная на принуждении. Данная власть проявляется через страх, который внушают обладающий властью работодатель или его уполномоченный представитель. Этот страх связан с такими полномочиями обладателя власти, как угроза расторжения договора, применение различных наказаний, лишение премий и других материальных благ. Власть, основанная на принуждении, эффективна в случае закрепления в правилах трудового распорядка организации конкретных поощрений за подчинение работников правилам организации и применения этих поощрений в трудовых правоотношениях независимо от того, нуждается или не нуждается работник в каких-либо благах. Данный метод также эффективен при появлении у работника отрицательных эмоций. Подобные эмоции могут возникнуть у сотрудника не только при применении к нему мер взыскания, но и при возникновении возможности такого применения. Многие специалисты в области трудового законодательства считают, что страх является главной причиной смирения работников организации с влиянием и властью работодателя или его уполномоченных представителей.

Работодатели или их уполномоченные представители довольно часто используют влияние страха в трудовых правоотношениях. Существует множество различные страхов: потерять работу, надбавку, льготы, доверие руководителя и т. д. Соответственно, существует и множество различных способов вызвать страх у работников. Например, страх может быть вызван унижением, требованием работодателя или его уполномоченных представителей более эффективно и полноценно работать. Руководитель или его уполномоченный представитель в данном случае обычно достигают своей цели путем перевода в менее удобный кабинет, на непрестижную должность, указания во всеуслышание на некомпетентность и т. д.

Использование работодателем в трудовых правоотношениях власти, основанной на страхе, отрицательно влияет на производство в организации. В настоящее время имеются результаты исследования, которые показали, что организации, где применяется власть, основанная на страхе, характеризуются низкой производительностью труда и более низким качеством продукции, работ, услуг.

Власть, основанная на страхе, хотя и вызывает внешнюю покорность, но часто сопровождается чувством отчуждения, скованности, желанием мести, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением осознанно обманывать работодателя или его уполномоченного представителя. Кроме того, власть, основанная на страхе, предполагает создание системы контроля в организации, на которой она и основывается. Создать же ее нелегко, поскольку она требует от организации дополнительных трат. Имеющиеся исследования показали, что затраты на создание системы контроля и убытки от мелких хищений несоизмеримо различны. Затраты на создание системы контроля значительно превосходят убытки, на которые руководству организации выгоднее просто закрыть глаза.

3. Власть, основанная на вознаграждении и поощрении. Работник, выполняя свои трудовые обязанности, надеется, кроме получения заработной платы, и на возможность поощрения. Данный вид власти основывается на положительных эмоциях работников, что является дополнительным стимулом повышения производительности труда, качества продукции, выполняемых работ и услуг.

Недостаток власти, основанной на вознаграждении и поощрении, заключается в определении работодателем или его уполномоченными представителями форм поощрения, которые смогут удовлетворить потребности работников организации. Кроме того, организации часто очень ограничены в средствах, которые можно выделить на поощрение.

4. Экспертная власть. Предложения экспертов принимаются во внимание работодателем или его уполномоченными представителями, т. к. никто, кроме эксперта, не знает способов решения проблем, различных вопросов, путей достижения конкретно поставленных целей. Следовательно, экспертная власть выражается через влияние разумной веры.

5. Эталонная власть. Данный вид власти основывается на влиянии примера, а точнее, на отношении к личным положительным качествам и способностям работодателя или уполномоченного им представителя. При существовании в организации эталонной власти работники проявляют глубокое уважение к группе, приближенной к уважаемому им работодателю, они стремятся к тому, чтобы находиться в составе этой группы.

Работодатель или его уполномоченные представители для использования в руководстве эталонной власти должны, как минимум, обладать следующими качествами:

– умением говорить и убеждать в правоте своих предложений (требований) работников организации;

– уверенной и достойной манерой держаться при общении с работниками организации;

– способностью внушать работникам организации чувство восхищения своей личностью;

– способностью «излучать положительную энергию»;

– представительной внешностью;

– независимым характером.

Данные качества обычно присущи человеку с лидерскими чертами характера. Работники отделов кадров при приеме на работу руководителей разных рангов ориентируются на наличие вышеперечисленных качеств у претендента на данные должности.

Для эффективности работы организации идеально было бы использовать все вышеперечисленные виды власти.

Самым эффективным способом влияния является убеждение. Она наиболее эффективно для передачи работодателем или его уполномоченными представителями своего мнения, предложения, решения работникам организации.

Вышеперечисленные виды власти можно классифицировать и по другому основанию. Так, власть, основанная на принуждении, вознаграждении, убеждении, представляет собой элемент законной власти. В данном случае каждый вид может существовать самостоятельно. Например, один из работников организации, не владея даже законной властью, с помощью убеждения может влиять на поведение всей организации; также один из работников, применяя запугивание, может приобрести в организации определенную власть.

Влияние на работников может осуществляться и через участие в управлении организацией. В данном случае поведение работника определяется потребностями более высокого уровня: во власти, компетентности, успехе, самовыражении, лидерстве. В случае применения влияния через участие в управлении власть работодателя объединяется с властью работника. Однако этот вид власти не всем подходит. В первую очередь он не подходит работникам, которые не любят ясности, не стремятся к самовыражению, которые положительно относятся к ситуации, когда за них решают другие.

В трудовом законодательстве выделяются следующие источники власти:

– сила, порождающая у других людей смирение и уступчивость;

– богатство, дающее возможность обеспечить людям средства к существованию;

– занимаемое положение в организации;

– владение разнообразной информацией;

– организация, которая концентрирует ресурсы и способна проводить в жизнь решения.

Для повышения доверия общества к государственным институтам, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения государственными служащими должностных (служебных) обязанностей, исключения злоупотреблений на государственной службе и впредь до принятия федеральных законов о видах государственной службы был принят Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (приложение 6).

Мы живем в условиях постоянных перемен, и поэтому очень важно, чтобы общественность быстро адаптировалась к возникающим переменам. ХХI в. является веком глобальной «битвы за власть». В настоящее время основным элементом в структуре власти является не мускульная сила, богатство или насилие, а интеллект. Развитие новой экономики, основанной на знании, обеспечивает развитие нового этапа российского государства.

Сокращение рабочих мест, разделение работы на простейшие операции для людей и рациональные для роботов – все это является продолжением традиции в управлении организацией, начало которой положил Ф. Тейлор. Его подход к управлению организацией рассматривается как дань малообразованному прошлому, а не наступающему будущему. В настоящее время экономика развивается и продвигается к суперсимволическому производству. Его новая теория управления основана на том, что производительность и доход организации пойдут вверх, если:

– работа, не требующая интеллекта, будет сведена к минимуму или будет выполняться роботами;

– в организации будет сделан переход на высокие технологии;

– станет эксплуатироваться весь потенциал наемного работника;

– будет осуществлен переход на высокооплачиваемую рабочую силу;

– численность работников в организации будет постоянно сокращаться[7].