3.2. Формирование поведения в российских организациях

В России лишь вырабатывается собственная модель организационного поведения, система моральных ценностей и правил поведения, что связано с реформированием общества. Однако российский этнос имеет свой ярко выраженный архетип, имеющий отличительные черты.

Прежде всего – это социоцентризм[1]. Если персонифицированный европеец способен к постоянной заботе о себе (в определенном смысле его сознание персонифицировано), то средний россиянин не способен к этому, пока не доведет себя до крайности. Он ждет, когда о нем кто-то позаботится, и воспринимает это как само собой разумеющееся.

Следующую черту отечественного архетипа можно назвать зов империи, – преобладание ценностно-рациональных установок над целерациональными. Реализация идей, выступающих как некая сверхценность, имеет более высокий ранг, чем достижение прагматически ориентированных результатов.

В российских организациях преобладают коллективистские наклонности. При этом работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении. Принадлежность группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.

Особенностью российского менталитета является стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества. Подтверждением могут служить, например: провозглашаемая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения; перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости.

Можно также отметить некоторые особенности организационного поведения, характерные для российских организаций:

– преобладание вертикальных, формальных связей и отношений и недооценка горизонтальных связей и отношений. Слабый учет современных тенденций в развитии организаций;

– наличие командной системы во многих организациях, подавление инициативы подчиненных;

– авторитарный стиль деятельности многих руководителей, игнорирование ими мнения подчиненных, стремление к технократическому решению задач;

– слабое привлечение менеджерами сотрудников к управлению организациями и подразделениями, игнорирование их мнений. Это не позволяет в должной мере учитывать знания и опыт работников, которые зачастую лучше менеджеров знают проблемы и видят пути их решения;

– отсутствие сложившихся цивилизованных норм деловой этики, нарушение предпринимателями этических правил при осуществлении бизнес-операций, невыполнение данных ими обязательств, нарушение договоренностей;

– отсутствие сформировавшихся правил делового этикета, культуры поведения;

– значительная зависимость условий и оплаты труда работников от взаимоотношений с руководителями, родственных связей, а не от квалификации и результатов работы – “феодализм отношений”. Имеют место бесправие наемных работников, их “рабское поведение” и произвол руководства, чиновников;

– распространенность в отношениях подчиненных к руководителям раболепства, подхалимства, лести и угодничества, а потому необъективной оценки их деятельности и лояльности;

– неуважение к людям и игнорирование этики управления. Люди, работающие в государственных и частных организациях, руководством считаются “винтиками”, которые в любой момент можно выбросить и заменить новыми. Во многих организациях работники бесправны и беззащитны перед произволом руководства. Обман и хамство стали нормой поведения некоторых руководителей.

Вместе с тем организационное поведение в отечественных организациях имеет некоторые положительные проявления, а именно:

– творческий подход российских менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем;

– отрицание монокультурных моделей организационного поведения;

– ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях между людьми;

– стойкость, выносливость, работоспособность и энергичность многих россиян;

– стремление к инновациям, поиску новых путей для достижения поставленных целей;

– способность быстро восстанавливать физические и духовные силы, адаптироваться к условиям быстро и кардинально меняющейся внешней среды;

– стремление людей к обучению и повышению профессиональной квалификации.