3.3.3. Практические рекомендации по поощрению работников

3.3.3. Практические рекомендации по поощрению работников

Система вознаграждения. В системе вознаграждения проявляется организационная культура компании, особенности системы управления и контроля, что позволяет рассматривать систему вознаграждения в качестве фактора эффективного культурного изменения, сказывающегося на развитии всей управленческой культуры. Награждая сотрудников складского хозяйства, менеджеры компании прививают им определенные нравственные и культурные ценности, связанные с отношением к имуществу фирмы, репутации фирмы и т. д.: внушается важность качественного обслуживания клиентов (заказчиков), важность соблюдения требований противопожарной безопасности, важность тщательного оперативного учета запасов и т. д. Правильно используя вознаграждение, менеджер способен предотвратить появление среди складского персонала тех, кто работает с прохладцей. Главным образом система вознаграждения воплощается в выбранной форме оплаты труда.

Формы оплаты труда. В современных условиях практикуется использование двух форм оплаты труда работников – повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата зависит от объема затраченного нормативного времени, предусмотренного тарифной системой (с учетом квалификации работника и условий труда).

В случае данной формы оплаты для работников устанавливаются нормированные задания, которые опираются на нормы (обслуживания или численности работников) по выполнению отдельных функций и объемов работ. Рассматриваемая форма оплаты труда подразделяется на две системы – простую повременную и повременно-премиальную. Познакомимся с каждой из них в отдельности.

1. Простая повременная система – оплачивается определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Учет качества не ведется, если не принимать во внимание явный брак. Поскольку в складском деле нет брака, указанная система вполне пригодна для оплаты труда работников склада или базы. Что касается низкого качества работ, то оно оборачивается порчей товарно-материальных ценностей, поэтому наказывается в соответствии со степенью материальной ответственности. К сожалению, данная система непригодна для продвинутой стимуляции труда.

2. Повременно-премиальная система – оплачивается отработанное время по тарифу, но и премии за качество работы. Понятно, что данная система в большей мере приспособлена для поощрения труда складских работников.

При сдельной форме заработная плата зависит от объема работ, оцениваемого через количество обслуженных участков технологического процесса и/или единиц продукции. Начисление сдельного заработка складскому персоналу может быть затруднительно, поскольку данная система в большей степени рассчитана на производство, где результат проделанной работы всегда нагляден: это продукт, количество которого легко измерить штучно или посредством иных величин. На сдельщину можно перевести операторов погрузочно-разгрузочных работ, уборщиков и некоторых других работников, объем заданий у которых непостоянен, но меняется изо дня в день.

На величину заработка при сдельной оплате труда влияет установленный разряд работника, тарифная ставка (оклад) и норма выработки (норма времени). Перечисленные факторы комбинируются следующим образом: часовая/дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, делится на часовую/дневную норму выработки; либо часовая/дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, умножается на установленную норму времени в часах/днях.

Сдельная форма оплаты труда в виду ее сложности включает в себя множество разновидностей (систем):

1. Прямая сдельная система – оплата труда повышается прямо пропорционально объему выполненных работ. Основанием для ее исчисления служат твердые сдельные расценки, установленные с учетом необходимой квалификации.

2. Сдельно-премиальная система – заработок дополняется премированием за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности (как-то: отсутствие брака, рекламации).

3. Аккордная система – оплата труда определяется оценкой комплекса разнородных работ (с учетом предельного срока их выполнения). Такая система может быть полезна при оплате труда работников, которые совмещают несколько несходных функций по обслуживанию складского хозяйства.

4. Сдельно-прогрессивная система – выработанная продукция оплачивается по прямым (неизменным) расценкам, если выработка находится в пределах установленных норм, и по повышенным расценкам – для изделий, выпущенных сверх нормы (согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки).

5. Косвенно-сдельная система – труд оплачивается по косвенно-сдельным расценкам. Сказанное означает, что система пригодна лишь для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, то есть вспомогательного персонала. Размер месячного заработка формируется из расчета эффективности (продуктивности) работ, выполненных основными рабочими, места и оборудование которых обслуживаются вспомогательным персоналом.

Обе формы оплаты труда – премиальная и сдельная – допускают осуществление индивидуально и коллективно, в зависимости от конкретных условий. Любую из них в условиях развитого складского хозяйства допустимо дополнять прочими видами материального стимулирования, к каковым причисляются: доплата натурой, подарки, аренда и прокат на выгодных условиях.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.