Нанимая – выбирай!
Нанимая – выбирай!
Запомните главное правило: вы не предлагаете работу – вы выбираете подходящего сотрудника. Поэтому не стремитесь пригласить на очное собеседование всех претендентов, откликнувшихся на объявление о вакансии. Помните, что количество кандидатов никак не влияет на скорость закрытия вакансии. А в отдельных случаях – даже тормозит процесс. Здесь, как говорится, лучше меньше, зато «в яблочко». Главное – не количество, а, если хотите, «качество» кандидатов.
Именно для этого и существует такой промежуточный этап отбора, как телефонное собеседование. Это – своеобразный грубый фильтр, позволяющий отсеять соискателей, которые с вероятностью в 99 % не подойдут вам или которым не подойдете вы (например, по причине несоответствия пожеланий к работе кандидата тому предложению, которое готова сделать фирма).
Выяснить же, соответствует ли соискатель вашим минимальным требованиям и справится ли он с теми обязанностями, которые вы на него возложите, можно только в том случае, если вы задаете вопросы и внимательно слушаете. На практике же часто бывает так, что большую часть времени говорит работодатель, пытаясь «расхвалить» кандидату компанию и вакансию. Избегайте этой ошибки.
Вместо этого задавайте прямые вопросы:
* Сколько вам лет?
* Где вы прописаны?
* Компьютером пользоваться умеете?
* В каких программах работаете?
* Вы еще учитесь или уже закончили обучение?
Здесь есть еще одно важное правило. Если, получив очередной ответ от соискателя, вы видите, что он не подходит, следует немедленно прекратить собеседование и вежливо попрощаться с кандидатом.
Дело в том, что на практике довольно часто сотрудник, проводящий оценку, игнорирует факт несоответствия кандидата какому-либо требованию (или даже нескольким) к вакансии и, вопреки логике и здравому смыслу (а может, потому, что «неудобно отказать»), приглашает такого претендента на очное собеседование. А ведь время – самый невосполнимый ресурс, и тратить его на общение с малоперспективными соискателями – непозволительная роскошь!
Судите сами: по моему опыту, время на персональное общение с каждым кандидатом составляет не меньше 10–15 минут. Умножьте его на количество «непроходных» соискателей за весь период поиска и отбора… Иногда временные потери оказываются очень внушительными. Обнять и плакать, как говорится.
Поэтому не стоит уклоняться от прямого отказа кандидату в очном собеседовании и прикрываться расплывчатыми фразами типа «более подробная информация будет на собеседовании», «на собеседовании данный вопрос будет обговариваться», «приходите – а там посмотрим». Не надо такой «медвежьей услуги»! Не обнадеживайте кандидатов и не приглашайте на собеседование «из вежливости». Цените свое время и усилия – не тратьте их на людей, которые не внушают доверия и, скорее всего, не справятся с работой.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.