3.1.4. Кадровый резерв

Бабу-Ягу брать со стороны не будем! Воспитаем в своём коллективе!

Цитата из кинокомедии «Карнавальная ночь»

Старшему поколению фраза «кадровый резерв» знакома ещё со времён СССР. В то время непрерывный стаж работы играл решающую роль, и на руководящие вакансии приглашать специалистов со стороны было не принято, а часто и невозможно. Поэтому кандидатов на любую последующую по уровню должность «воспитывали в своём коллективе».

С точки зрения возможностей для рекрутинга кадровый резерв – это способ закрытия вакансий путём отбора лучших из уже работающих сотрудников с дальнейшим их перемещением на более высокие должности или для горизонтального перемещения по карьерной лестнице.

Можно выделить три основные модели формирования кадрового резерва в разрезе подбора персонала.

Первую из этих моделей можно условно назвать «подготовка дублёров», когда формируется резерв сотрудников-кандидатов для всех ключевых и/или руководящих должностей. По сути, это создания «института заместительства», когда для каждой важной должности выбирается будущий «заместитель». В таком случае приходится выбирать лучшего кандидата среди тех, что есть. И наоборот, из двух лучших специалистов на одном участке приходится выбирать одного, ведь все не могут стать начальниками.

Подготовка дублёров способствует стабильности работы компании даже в условиях ухода ключевых специалистов, но не даёт всем талантливым работникам равных возможностей для развития.

Для рекрутера наличие дублёров сводит подбор персонала на ключевые и руководящие позиции к переводу дублёра на вакантную должность, но оставляет необходимость закрытия вакансии на место повышенного/перемещённого сотрудника.

Вторая модель формирования кадрового резерва представляет собой взращивание талантов и высокопотенциальных сотрудников (HiPo – high potential), когда работодатель выделяет из коллектива самых перспективных, лучших и талантливых сотрудников без чёткой привязки перспектив их развития к какой-либо должности.

Взращивания талантов помогает вовремя выделить и удержать всех лучших и талантливых сотрудников, даже если окажется, что в одном подразделении работают несколько одинаково перспективных специалиста.

Для рекрутера наличие высокопотенциальных сотрудников значительно упрощает подбор персонала на ключевые и руководящие позиции. Как правило, в таком случае на ключевые вакансии рассматриваются несколько высокопотенциальных сотрудников (HiPo), среди которых выбирают наиболее подходящего на вакансию.

Третью модель формирования кадрового резерва называют «смешанной моделью».

Сегодня наиболее распространена смешанная модель, при которой для всех ключевых и руководящих позиций готовят дублёров, но не забывают и об остальных перспективных сотрудниках. Ещё одной отличительной чертой смешанной модели является предоставление возможности конкурировать за вакансию внешним и внутренним кандидатам, естественно, приоритет занятия вакантных должностей в первую очередь предоставляется работающим сотрудникам, даже если они не входят в кадровый резерв или в группу HiPo.

Смешанная модель подбора персонала с помощью кадрового резерва обрела такую популярность благодаря наличию плюсов, характерных для двух предыдущих моделей: дублёры обеспечивают стабильность работы компании, при этом не приходится выбирать лучших из худших, ведь можно выбирать как из всех имеющихся сотрудников, так и среди лучших специалистов из других компаний.

Плюсы внутреннего подбора персонала с помощью кадрового резерва.

Если работа с кадровым резервом осуществляется правильно, то ключевые и руководящие позиции занимают самые успешные, опытные и достойные доверия сотрудники, а в случае увольнения ключевых специалистов или руководителей на их замену не нужно тратить много времени и денег, а главное – не страдает рабочий процесс. Кроме этого, при переводе собственного сотрудника на высшую позицию возможна экономия фонда оплаты труда, а мотивация всего коллектива возрастает, персонал работает лучше в надежде на повышение. Стоит учитывать и то, что кандидатам, переведённым из кадрового резерва, нужно меньше времени на адаптацию, ведь они уже знакомы с особенностями и корпоративной культурой компании.

Минусы внутреннего подбора персонала с помощью кадрового резерва.

Стоит учитывать то, что некоторые модели формирования кадрового резерва не дают всем талантливым работникам равные возможности для развития, что приводит к оттоку части лучших специалистов, а с ними часто уходит много полезной и конфиденциальной информации. Кроме этого, не все модели формирования кадрового резерва дают возможность сравнить внешних и внутренних кандидатов на вакансию, что преграждает путь к поступлению на работу наиболее успешных кандидатов из рынка труда, а при найме на ключевые позиции собственных сотрудников наблюдается отсутствие свежего взгляда со стороны на проблемы и деятельность компании.

Как видите, подбор персонала с помощью кадрового резерва имеет немало минусов. Но если Вы решили использовать именно этот вид внутреннего рекрутинга, то стоит отдавать предпочтение смешанной модели формирования кадрового резерва для закрытия вакансий.

Помните, что работа с кадровым резервом и HiPo неразрывно переплетается с системами обучения и оценки персонала и обязательно должна с ними согласовываться.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.