Глава 5. Кадровая политика в международном бизнесе
Критерии подбора персонала. Формирование коллектива предприятия имеет ключевое значение для успеха дела, поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея ни сил, ни времени.
Работа в этом направлении включает:
– оценку потребностей и определение критериев подбора кадров;
– подбор кадров и прием на работу;
– обучение кадров;
– руководство кадрами;
– оценку качества работы персонала.
Для того чтобы найти нужных работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. определить содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. На его основе необходимо составить должностную инструкцию, содержащую:
– название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;
– обязанности и основные функции работника;
– вознаграждение, в том числе заработную плату, сверхурочные, отпуск;
– дополнительные льготы (например, пенсионные) или скидки.
Далее следует определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, подходящего для данной должности.
Системы связей с общественностью. Сегодня завоевание места на рынке и высокого рейтинга в системе оценок общественности требует методичной, тщательно продуманной политики. Являясь частью большой социальной системы, отношения предприятий с общественностью развиваются по четырем взаимосвязанным направлениям.
1. Само создание системы связей с общественностью, с которой у предприятия возникает или может возникнуть общее поле интересов. С этой точки зрения общественность подразделяют на «свою» и «не свою». Интересующую фирму «свою» общественность изучают и дифференцируют, на основе чего и формируется сеть связей, избираются цели и сообразные им методы, обеспечивающие бесперебойное функционирование каналов связи.
2. Координация разного рода связей с общественностью, согласование внутри предприятия отношений отделов и межличностных отношений.
3. Предотвращение или сглаживание противоречий между фирмой и общественностью, особенно серьезных, неискоренимых конфликтов.
4. «Воспитание», «ведение» общественного мнения. Оно требует не просто постоянного, а тщательного, с учетом нюансов, изучения общественного мнения обо всех сторонах функционирования предприятия.
Материальное и моральное стимулирование труда. Материальные стимулы в значительной, если не в решающей мере определяют производительность труда наемных работников.
Заработную плату рабочих в промышленно развитых странах делят на основную (постоянную) и дополнительную (переменную).
Основная заработная плата образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни) и регулярных премий. Ее определяют умножением тарифной ставки (часовой или дневной) с указанными надбавками на отработанное время.
Дополнительная заработная плата включает в себя сдельные приработки, различные поощрительные надбавки, в том числе надбавки по индивидуальным и коллективным премиальным системам за качество продукции, экономию сырья и материалов, работу в сверхурочные и ночные часы, выходные и праздничные дни, вредные и опасные условия труда, регламентированные или вынужденные перерывы в работе, непрерывный стаж работы на данном предприятии, отсутствие прогулов и т.п.
Тарифная ставка часто указывается коллективными договорами, которые могут быть одно- и многоступенчатыми. В коллективных договорах устанавливают не только размер базовой заработной платы, но и все возможные доплаты к ней, регламентируются элементы дополнительной зарплаты.
Дополнительную зарплату подразделяют на законодательные (за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, договорно установленные) и добровольно-патерналистские (предоставление одежды, питания, жилья, юбилейные премии и т.д.) элементы.
Удельный вес тарифа в заработной плате работников промышленности в развитых странах достигает 80—85%.
Наиболее важными тенденциями в области организации и оплаты труда работающих в промышленности индустриально развитых стран являются:
– разработка и применение единых тарифных сеток для всех категорий работников;
– расширение сферы применения повременной оплаты при значительном изменении ее сущности;
– использование методов тарификации, в основе которых лежит аналитическая оценка работы и личных качеств работников;
– распространение и совершенствование различных методов коллективного стимулирования на основе систем «участия».
Среди используемых в настоящее время – как в США, так и в других государствах – стимулирующих систем определенный интерес представляет система «Линкольн». Один из вариантов этой системы предусматривает применение по отношению к большинству работников установленных норм оплаты труда. В то же время часть ежегодной прибыли (после вычета налогов и дивидендов) выделяют на премирование с учетом личного участия каждого работника в делах фирмы. Таким образом, одни сотрудники получают большие премии даже тогда, когда прибыль компании минимальна, а другие не получают премий даже при очень высоких прибылях.
В последние годы все шире применяются гибкие многофакторные системы оплаты труда, ориентированные на количественные параметры производства и высокую квалификацию работников, в том числе основанные на гибких расценках или окладах.
Современная система тарифов организована таким образом, что отношение уровня заработной платы рабочих и служащих зависит в первую очередь от сложности выполняемой работы, выраженной через соответствующий тарифный разряд.
В Италии единая семиразрядная тарифная сетка распространяется на всех занятых в машиностроительной промышленности. Рабочие тарифицированы с первого по пятый разряд, служащие – с пятого по седьмой, пятый разряд является низшей тарифной ставкой мастера.
В Германии наиболее значительна дифференциация тарифных ставок рабочих высшей и низшей квалификационных групп в межотраслевом разрезе. Так, часовая ставка рабочего низшей квалификационной группы в гостиничном хозяйстве примерно в шесть раз ниже, чем скульптора, тарифицируемого по рабочей сетке в камнеобработке.
Весьма существенны различия в тарифной оплате служащих. В частности, должностной оклад молодого служащего, не имеющего специального образования, в розничной торговле значительно ниже, чем оклад служащего высшей квалификации в частном радиовещании.
В зависимости от содержания различают типовые (рамочные) тарифные договоры, которые содержат общие положения, тарифные договоры об оплате труда и пр. По сложившейся в Германии практике тарифные договоры об оплате труда выносят на обсуждение и заключают ежегодно, а типовые (рыночные) договоры действуют в течение 4—5 лет.
Основное различие между типовым тарифным договором и тарифным договором об оплате труда заключается в том, что первый предусматривает регулирование тех сторон трудовых отношений, которые не требуют постоянного уточнения. В нем оговаривают:
– метод дифференцирования оплаты и оценки труда (аналитический, суммарный, оценка трудовых достижений и т.д.);
– продолжительность рабочего дня и отпуска;
– дополнительные выплаты за тяжелые условия труда;
– оплату проезда к месту работы;
– специальные выплаты к Новому году, Рождеству, по итогам работы за год;
– оплату отпусков и времени болезни;
– оплату и предельную продолжительность работы в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни.
Иногда методику оценки сложности труда выделяют в специальное типовое тарифное соглашение.
В Германии тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, определяемые тарифным соглашением, рассматривают как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. Предприниматели и наемные работники при оформлении трудового соглашения могут договариваться о более высоком вознаграждении за труд, чем это предусмотрено тарифным договором. Тариф же гарантирован работнику вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Интерес представляют доплаты и надбавки, устанавливаемые тарифными соглашениями. Их можно условно разделить на доплаты, призванные компенсировать отклонение от нормальных условий работы, и надбавки, стимулирующие достижение высоких результатов труда.
Почти все работники, на которых распространяется действие тарифных соглашений, помимо основной заработной платы получают дополнительные денежные вознаграждения в форме тринадцатой зарплаты, отсроченных выплат, доли в прибылях фирмы и т.д.
Дополнительные вознаграждения по итогам работы за год устанавливают в большинстве тарифных соглашений в процентном отношении к заработку. Как правило, размер этих вознаграждений увязан со стажем работы на предприятии.
В связи с ускоренным внедрением в производство новейших достижений научно-технического прогресса появился новый вид тарифных соглашений. Они защищают интересы наемных работников от возможных негативных последствий рационализации производства. Помимо мер, направленных на усиление участия трудящихся в управлении производством, эти соглашения обязательно содержат гарантии сохранения заработной платы в случае перевода на другое место работы, потери квалификации, увольнения с работы. Необходимость таких гарантий особенно возросла в эпоху микроэлектронной автоматизированной техники, обладающей значительным ресурсосберегающим эффектом и требующей для обслуживания работников новых профессий.
Уровень квалификации в современных условиях уже не является единственным критерием, по которому оценивают труд. В высоко механизированном и автоматизированном производстве большая часть рабочих занята на операциях, требующих относительно невысокого уровня профессиональной подготовки, и диапазон их квалификационных различий незначителен. Вместе с тем научно-технический прогресс и углубление разделения труда, характерное для современных машиностроительных предприятий, обусловливают различное содержание работ, требующих затраты разных видов усилий, как физических и умственных, так и нервно-психологических. Все это предопределяет необходимость дифференцирования оплаты не только по квалификации исполнителя, но и по другим показателям, характеризующим сложность труда.
Наиболее гибкие и дифференцированные системы стимулирования применяют в Японии, где традиционная система оплаты труда основывается на трех факторах: возрасте, профессиональном мастерстве и стаже работы.
Тарифная система определяет оклад, т.е. условно-постоянную часть заработной платы, как сумму выплат за возраст, стаж, квалификацию и мастерство.
Ежегодно рабочие проходят аттестацию и в зависимости от оценки, выставленной мастерами, переводятся на один или три разряда выше.
Система повышения по службе выпускников университетов аналогична принятой для рабочих, однако характеризуется более высокими темпами.
В традиционной системе оплаты труда в Японии наметились тенденции увеличения зависимости заработной платы от уровня образования работника и его способности совмещать ряд профессий, что отражает стремление японских предпринимателей повысить мобильность рабочей силы, создать более гибкую организацию труда.
Отличительной особенностью крупных и некоторых средних японских фирм является применение системы пожизненного найма. В этом случае оплата труда работников включает месячную заработную плату, премии, выплачиваемые два раз в год, и единовременное пособие при выходе на пенсию. В свою очередь, месячная заработная плата складывается из месячного оклада, различных премий и пособий, оплаты за сверхурочные часы.
В политике оплаты труда французских предприятий наблюдаются две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от изменения стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитывают в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражают в коллективных договорах с профсоюзами. Такая система позволяет минимизировать отрицательное воздействие инфляционных явлений на уровень жизни работников, повышает ценность работы на предприятии.
Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется, прежде всего, на основе определения уровня профессиональной квалификации в соответствии с качеством выполняемой работы, количеством внесенных рационализаторских предложений, мобильностью работника.
Применяют три основных подхода.
1. Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяют минимальную заработную плату и вилку окладов. Труд каждого работника оценивают относительно выполняемой работы, а не труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия.
2. Зарплату делят на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачивают премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т.д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов труда в рамках специальных комиссий.
3. Принцип индивидуализации заработной платы реализуется через участие в прибылях, продажу работникам акций предприятий, выплату премий и т.д.
Индивидуализация заработной платы проходит успешно при наличии четкого описания рабочих мест и тарифной сетки, а также взаимного доверия между работниками. Она требует совершенствования методов оценки труда и установления оптимального соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого зарплата утрачивает стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.
Наилучшего эффекта, как показывает опыт, достигают там, где надбавки к заработной плате составляют не менее 1/7 от общего фонда заработной платы. Хотя это и не является общим правилом, однако большинство французских предприятий придерживаются именно такой системы.
В Великобритании вместо оплаты и стимулирования труда на основе фиксированных тарифных ставок введена система поощрений, при которой переменная часть оплаты труда работников ставится в зависимость от прибыли, получаемой фирмой.
Постоянная часть заработной платы (базовые оклады) зафиксирована при этом на достаточно низком уровне.
Существуют две модификации системы оплаты труда, зависящей от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций.
Кроме того, предусматривается возможность применения колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы. Участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, а также стимулирует более эффективную работу.
В последнее время в промышленно развитых странах были разработаны и применяются следующие методы морального стимулирования:
– увеличение доли (до 1/3) переменной части заработной платы (премии, бонуса и т.п.), выплачиваемой в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, рост производительности труда и улучшение качества продукции;
– использование различных форм участия рабочих в прибылях и управлении;
– внедрение так называемых анатомических, или многофакторных, систем заработной платы, при которых дается дифференцированная оценка в баллах многочисленным факторам труда;
– использование систем тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к овладению смежными и иными профессиями;
– расширение «горизонтального» набора трудовых операций, т.е. внесение большего разнообразия в работу в рамках функций одного рода;
– расширение «вертикального» набора обязанностей, т.е. обеспечение большей автономии и ответственности работников за выполнение порученного дела, включение в круг обязанностей функций планирования и контроля за качеством собственной продукции;
– производственная ротация работников, т.е. смена профессии в целях снижения монотонности труда;
– создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного объема (круга) прав по распределению обязанностей, контролю за качеством продукции и определению сумм денежного вознаграждения;
– создание «кружков качества», призванных стимулировать инициативу работников в решении различных производственных задач;
– использование «подвижных» графиков рабочего времени, при которых продолжительность рабочего дня может варьироваться при неизменной продолжительности рабочей недели.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.