6.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ

Как выяснили исследователи ОП, получению статуса сотрудника конкретной организации предшествует не только официальная процедура заключения трудового договора, но и особая процедура «составления» психологического контракта.

Психологический контракт – ключевой элемент и понятие модели регулирования организационного поведения, предложенной Э. Шейном [32, с. 1005]. В отличие от официального договора найма оно обозначает юридически не оформленное, но тем не менее взаимно соблюдаемое соглашение между работником и администрацией.

Содержание психологического контракта образуют воображаемые условия взаимовыгодного сотрудничества, вытекающие из взаимных ожиданий сторон. «Заключение» психологического контракта предшествует оформлению официального договора найма, составляя его мнимую основу. Несмотря на неофициальный статус психологического контракта, соблюдение его условий играет весьма важную роль в процессе успешной организационной адаптации работника. Более того, несоблюдение психологического контракта той или иной стороной ведет, как правило, к нарушению обеими контракта официального и, возможно, в дальнейшем к его разрыву.

Две грани психологического контракта. Содержание психологического контракта характеризуется двумя аспектами, отражающими отсутствие тождества между восприятием ситуации найма работником и администрацией.

Для работника перечень ожидаемых условий включает представления о приемлемых для него параметрах «трудовой ситуации»: форме оплаты и условиях труда, возможности обучения и карьерного роста, самовыражения и самоактуализации, поддержания чувства собственного достоинства и т. п.

Для администрации психологический контракт содержит свои требования, предъявляемые работнику, такие как добросовестное отношение к работе, лояльность, умение хранить коммерческую тайну, действия в интересах организации и др.

Последствия нарушения психологического контракта. Невыполнение психологического контракта служит причиной нарушения отношений сотрудничества между работником и организацией, роста взаимной отчужденности и неудовлетворенности. Несоблюдение психологического контракта со стороны администрации ведет к текучести кадров, забастовкам, саботажу, снижению производительности, абсентеизму, а со стороны работников – к административным дисциплинарным санкциям, увольнениям, торможению профессиональной и должностной карьеры. В то же время, если психологический контракт взаимно выполняется, то создаются условия для взаимовыгодного обмена между работником и организацией. В этом случае сотрудники в компании работают ответственно, с энтузиазмом, испытывают чувство удовлетворения.

Пересмотр условий психологического контракта. В связи с тем, что потребности и ожидания работников и администрации со временем, как правило, изменяются, периодически возникает необходимость «заключения» нового психологического контракта, учитывающего изменившиеся потребности и ожидания сторон.

Одним из наиболее продуктивных способов изменения содержания психологического контракта служит создание прозрачной для персонала системы карьерного роста. Функцию исходного элемента данной системы выполняет управляемая организационная адаптация.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.