Глава 4 Карьерные мотивы и ценностные ориентации менеджеров

Глава 4 Карьерные мотивы и ценностные ориентации менеджеров

Общие подходы

Страны, испытывающие дефицит высококвалифицированных менеджеров от низшего звена управления вплоть до правительственных и президентских структур, вынуждены создавать благоприятные стартовые условия для управленческого развития, стимулировать карьерную ориентацию молодежи. Это становится особенно важным, так как для некоторых стран характерен кризис управленческой мотивации. Он выражается не столько в самом дефиците управляющих, сколько в снижении мотивации должностного роста, в участившихся отказах менеджеров от новых, перспективных вышестоящих должностей, в повышении ценности свободного времени. Кризис связан с переориентацией людей от стремления к власти, богатству, контролю над другими к поиску автономности, творчества и ответственностью только за себя.

Второй общей для многих стран причиной мотивационного кризиса является неудовлетворенность руководителей своим положением, при котором вознаграждения (иногда очень высокие) не компенсируют напряженности труда, энергетических затрат.

Третью причину снижения мотивации должностного роста в ряде стран, в том числе в Великобритании, А. Хант (1987) видит в существующей практике подготовки менеджеров, которая построена на постоянном сопоставлении в процессе обучения возможностей потенциального управленца с абстрактной «идеальной» моделью руководителя. По мнению А. Ханта, это приводит к понижению самооценки, ослаблению независимости менеджеров. Обнаруживается противоречие между представлениями об управленческой деятельности, формирующимися на основе изучения научной литературы, и практикой управления. Теоретики предлагают сложнейшие модели, а на практике менеджеры сталкиваются с необходимостью оперативного управления, трудно поддающегося моделированию.

Человеку свойственно стремиться увидеть результаты своего труда. Одним из факторов, затрудняющих формирование мотивации должностного роста, является отрицательная обратная связь, которую получает менеджер в управленческой деятельности при возникновении сбоев в контролируемом им процессе. Если же процесс протекает нормально, то положительная обратная связь часто отсутствует.

И последним общим негативно воздействующим на карьерную мотивацию фактором является углубление в современных структурах управления расхождения между формальным статусом менеджера и его реальной властью, снижение престижа управленческой деятельности.

В этих условиях очень важно получить ответы на следующие вопросы:

• Что же все-таки влечет людей к власти?

Почему тяжело больной человек – Ю. В. Андропов согласился занять пост Генерального секретаря правящей партии огромной страны? По воспоминаниям современников, он чувствовал груз ответственности за все происходящее и основой его выбора был ответ на вопрос: если не сейчас, то когда, если не я, то кто? Ю. В. Андропов, осознавая, что уже не в силах в полном объеме решать проблемы, стоявшие перед страной, успел заменить десятки министров и первых секретарей обкомов, многие годы занимавших эти посты. К 10 утра генсек выезжал на работу, а вечером возвращался в больницу. Врачи использовали искусственную почку, каждый сеанс диализа длился три-четыре часа, и во время мучительной процедуры глава государства читал документы, встречался со своими помощниками, решал вопросы по телефону. Всего год и три месяца, а если бы не нагрузки, скорее всего, он прожил бы дольше.

Освобождение от должности Гришина явилось для него трагедией, хотя по словам сына, его отец жил работой, возвращаясь часто ночью совершенно измотанным. Гришин был очень болен: в 1973 году перенес два инфаркта, да еще его подтачивало онкологическое заболевание. Эти люди не исключение, таких примеров история знает множество.

• Что вынуждает менеджеров различных уровней тратить свою жизнь целиком (более 10 часов в день на работе, а в остальное время мысленно там же) на управление небольшой не слишком преуспевающей компанией?

• Что заставляет страстно желать назначения на очередную должность, которая впоследствии окажется лишь маленьким шажком на пути к заветной вершине?

В управленческой деятельности находят свое удовлетворение многочисленные потребности, свойственные человеку (рис. 4.1). В их перечень входят потребности:

• в достижении;

• в аффилиации (принадлежности к чему-либо);

• во власти;

• в ощущении социальной значимости своей деятельности;

• в участии в решении общенациональных задач;

• в доказательстве ценности собственной личности;

• в состязательности.

Рис. 4.1. Потребностно-мотивационная сфера менеджера

Дополнительно американские исследователи к основным потребностям менеджера относят потребность в самоутверждении через бизнес, собственное дело, потребность быть победителем.

Одной из важнейших потребностей менеджеров является потребность в развитии, которая противостоит потребности в сохранении устойчивости. Потребности и мотивы обусловливают те усилия, которые прикладывает руководитель для достижения поставленных целей, и влияют на сами цели наряду с ценностными ориентациями, общей направленностью личности, информационным обеспечением.

Мотивация достижения и потребность во власти

Особое значение для управленческой карьеры имеет мотивация достижения. По мнению МакКлелланда (McClelland D., 1967), сильный мотив достижения играет существенную роль в развитии всех управленческих способностей. Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения:

• персональная ответственность за решение проблемы или исполнение заданий;

• наличие обратной связи о результатах исполнения, которая всегда их улучшает;

• наличие сложной, но достижимой цели.

МакКлелланд считает, что возможно целенаправленное формирование мотивации достижения у менеджеров, которое предполагает четыре основных компонента:

1. Знание менеджеров о важности мотивации достижения для успеха в управленческой деятельности.

2. Установление высокого уровня планируемых достижений.

3. Осознание каждым себя как победителя, человека с высоко вероятным высоким уровнем достижений.

4. Поддержки управленческой группы стремления каждого члена к высоким достижениям.

«Я всегда зарабатывал больше окружающих, даже тогда, когда учился в институте. Работая в закрытой организации, читал лекции от общества «Знание», преподавал в одном из московских вузов и подмосковном техникуме, участвовал в различных шабашках, в субботу и воскресенье подрабатывал тем, что выполнял научно-технические работы, писал статьи. В 1985 г. я зарабатывал 1000 руб. в месяц, в 1987–1200, 1989 -3-5 тыс. В 1990 – 100–150 тыс. В 1991 – несколько сотен тысяч, в 1992 – может, несколько миллионов ».

Однако не только мотивация достижения лежит в основе успеха управленческой деятельности. Потребность во власти в значительной степени направляет поведение людей.

Стремление к власти предполагает наличие желания направлять, влиять и контролировать других людей. В литературных источниках описаны крайние проявления этой потребности. Например, о Россе Пероне говорили, что у него непреодолимое стремление приковывать к себе всеобщее внимание. Он готов отдать все свое состояние ради того, чтобы на свадьбе оказаться в роли невесты, а на похоронах – в роли трупа (Политический советник президента США Б. Клинтона П. Бегала. «ФАМ» -1994).

«Хочу создать группу предприятий. Дело, которое я делаю, направлено не на мое благополучие, а на социальную значимость. Мне приятно, что я участвую в истории в силу своих финансовых, экономических и политических возможностей. В свободное время в основном сплю. С понедельника до пятницы я сплю 4 часа в сутки, в пятницу ложусь в 2 часа ночи и просыпаюсь в 2 часа дня в субботу. В субботу то же самое, а в воскресенье я уже готовлюсь к новому дню, обдумываю дела».

Рассмотрим далее более подробно мотивацию должностного роста и потребность в развитии.