Принцип разделения ролей

Многое уже было сказано о безопасности участников. Теперь пора поговорить и о том, что волнует тренера.

Народная мудрость гласит: «В одном храме не место двум богам».

Если директор все же принимает решение принять участие в тренинге, задача тренера усложняется, но остается вполне выполнимой. Важно лишь помнить о том, кто руководит процессом и несет ответственность за результат. Тренер в этом случае должен обеспечить атмосферу равенства и безопасности всем участникам, временно приняв на себя функции руководителя.

В этом случае он обращается с директором как с равным участником, ничем не выделяя его среди других, но при этом обеспечивая ему защиту от ситуаций, в которых он мог бы потерять авторитет. Например, в исследовательском упражнении директору выдается нейтральная роль, например активного наблюдателя, или такая роль, в которой у него будет отличное от всей остальной группы задание, не предполагающее выявления зон его некомпетентности.

Мне кажется, очень важно перед тренингом встретиться с директором и проконсультировать его, выяснить, с какой целью он (она) туда идет:

– поделиться личным опытом (например, опытом продаж)?

– продиагностировать сотрудников?

– продиагностровать тренера?

– что-то еще?

Важно, чтобы директор четко сам осознавал, что он хочет получить в результате своего участия. Может быть, после такой консультации он изменит свое решение.

Если все-таки директор идет, важно договориться о разделении ролей. В тренинге главным является тренер: он организует процесс и ведетлюдей к результату, а директор становится таким же участником, как и все остальные. На тренинге директор уже не директор, а участник: он принимает правила и соблюдает их наравне с другими участниками группы.

И здесь важно, чтобы тренер не допустил участия директора в тех упражнениях, в которых может вскрыться его (директора) некомпетентность, чтобы он не потерял уважения со стороны подчиненных и после тренинга все-таки остался для них директором.

Задача не из простых.

Мне повезло: директора, с которыми я работала, – люди адекватные и на всех тренингах вели себя адекватно: и там, где я тренером была, и там, где мы вместе были участниками.

А работать с группой директоров – вообще одно удовольствие.

Люди умные, стратегически мыслящие, у них всегда есть чему поучиться.

Анна Симонова, бизнес-тренер

В завершение нужно сказать, что есть организации, в которых директором транслируются демократические ценности и стиль управления и все работают как единая команда. Такой директор-демократ может принимать участие в тренинге на равных со своими подчиненными, поскольку ни он, ни они ничем не рискуют: ведь уже в рабочей среде у них принято открыто обсуждать проблемы и совместно искать их решения. Если организация-заказчик такова, то тренинг, в котором участвуют все сотрудники вместе со своим директором, будет еще больше укреплять внутрикомандные связи и усиливать сплоченность группы. Это замечательно, и в этом случае тренер только поддерживает позитивные тенденции. Но чтобы не ошибиться и правильно выявить систему взаимодействия, имеющуюся в коллективе, а также уровень развития команды, тренер должен открыто обсудить с руководителем компании эти вопросы в момент принятия заказа. Тут возможны два варианта развития событий: либо достигнутая договоренность, либо конец отношений (рис. 2.1–2.6).

Рис. 2.1. Встреча

Рис. 2.2. Прояснение целей. Оттого, насколько хорошо вы в диалоге с заказчиком проясните ситуацию и насколько полное представление получите о целях и задачах тренинга, будет зависеть дальнейшее разделение ролей, зон ответственности и общее развитие сюжета…