Порядок увольнения с работы

Порядок увольнения с работы

Увольнение работника может происходить:

– по собственному желанию;

– по соглашению сторон;

– по инициативе работодателя («по статье»).

По собственному желанию

Шаг 1. Получение от работника заявления на увольнение. В таком документе должна быть указана причина увольнения (как правило, пишут «по собственному желанию») и дата желаемого увольнения. Если вы согласны с датой, то сразу регистрируете заявление и ставите резолюцию с решением. Если вас не устраивает предполагаемая дата увольнения сотрудника, то согласно ст. 80 ТК РФ, вы можете уволить его с отработкой в две недели.

Шаг 2. Приказ об увольнении. Вам следует издать приказ об увольнении сотрудника, ознакомить его с этим документом под роспись. В приказе обязательно указывается основание для увольнения, то есть собственное желание работника.

Шаг 3. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку. Запись будет следующая: «Уволен по собственному желанию на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ».

Далее вписывается должность того, кто делает запись в трудовой книжке, ставится его подпись и расшифровка. После этого запись закрепляется печатью организации.

Шаг 4. Выдача работнику трудовой книжки. Работник должен расписаться в журнале движения трудовых книжек о том, что получил документ.

Шаг 5. Расчет. В день увольнения нужно произвести с работником окончательный денежный расчет, в который входят все полагающиеся сотруднику выплаты.

Шаг 6. Справки. По запросу сотрудника необходимо предоставить ему документы, связанные с работой. Как правило, работникам требуется справка формы 2-НДФЛ.

По соглашению сторон

При увольнении работника составляется двустороннее соглашение, в котором указываются день увольнения, размер компенсации и порядок ее выплаты.

Такой документ подписывают обе стороны – работодатель и работник.

В приказе и трудовой книжке в качестве основания для увольнения обозначается п. 1 ст. 77 ТК РФ. В остальном процедура увольнения такая же, как и по собственному желанию.

По инициативе работодателя

Работодатель по своей инициативе может уволить сотрудника в следующих случаях:

– при сокращении штата;

– при профессиональной непригодности;

– в результате прогула;

– при появлении на работе в нетрезвом состоянии.

Сокращение штата. Основанием для увольнения по причине сокращения штата является п. 2 ст. 180 ТК РФ. Сначала составляется новое штатное расписание, из которого исключается должность увольняемого сотрудника. Затем издается приказ о сокращении штата. С ним работника следует ознакомить за два месяца. Сотрудник должен расписаться на уведомлении, поставив дату ознакомления. Именно с нее и начнется отсчет двухмесячного срока до увольнения.

Если сотрудник согласится на сокращение без предупреждения за два месяца, его можно уволить сразу. Однако в этом случае работнику положена компенсация в размере двухмесячного заработка.

Если в организации есть вакантные штатные единицы, работодатель обязан предложить их сотруднику, попадающему под сокращение.

Профессиональная непригодность. Основанием для увольнения служит п. 3 ст. 81 ТК РФ. Прежде чем увольнять сотрудника из-за профнепригодности, ее факт должен быть подтвержден. Для этого потребуется аттестационная комиссия, которая оценивает профессиональный уровень работника. Если комиссия подтверждает факт непригодности сотрудника, работодатель издает приказ об увольнении, в котором обязательно дает ссылку на результаты аттестации.

Прогул. Основанием для увольнения работника при прогуле является п. 6. ст. 81 ТК РФ. Причем прогулом может считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов. Этот факт должен быть зафиксирован в табеле учета рабочего времени. Кроме того, с работника берется объяснительная записка, а факт его отсутствия отражается в специальном акте, который визируют еще два сотрудника.

Появление на работе в нетрезвом состоянии. Основанием для увольнения служит п. 6 ст. 81 ТК РФ. Чтобы зафиксировать нетрезвое состояние, необходимо вызвать медицинского работника или составить акт с подписями двух сотрудников.