3.1.5. Рекрутинг с использованием корпоративных порталов и внутренних сайтов

Пионерами использования корпоративных порталов и внутренних сайтов можно считать крупные IT-компании, которые создавали подобные внутренние ресурсы зачастую своими силами. Сейчас всё больше и больше компаний создают внутренние корпоративные ресурсы (порталы, сайты), которые доступны только для сотрудников организации.

Сами корпоративные порталы и внутренние сайты могут выполнять большое количество функций: подбор персонала, оценка персонала, первичная адаптация персонала (новый сотрудник может зайти и посмотреть презентацию или видео о компании), использование сайта как электронного блокнота (планирование рабочего времени, планирование встреч, резерв переговорных и даже контроль соблюдения рабочего графика), работа с кадровым резервом и поддержание актуальных баз кадрового резерва, поддержание корпоративной культуры (в любое время можно зайти на такой сайт и увидеть информацию о мероприятиях компании, ближайших днях рождения сотрудников, почитать корпоративный кодекс, правила дресс-кода и т. д.), ознакомление с важными документами (легко можно найти основные положения и рабочие документы), эффективный обмен информацией, отчётами, документами, базами данных, которые требуют постоянного обновления (например, не нужно постоянно рассылать новый телефонный справочник сотрудников, ведь его актуальная версия всегда есть на внутреннем сайте). Как видим, рекрутинг – лишь одна из многочисленных задач, которую помогает решить внутренний сайт или портал.

Значительный вклад в изучение и выработку практических аспектов внедрения корпоративных порталов и внутренних сайтов для подбора персонала внесла Кондратенко Оксана Васильевна, наряду с другими успешными специалистами в области HR.

В данной ситуации рекрутинг технически может осуществляться несколькими способами: через отдельно созданный сайт, к которому имеют доступ исключительно работники компании, или через отдельную страницу на сайте компании, к которой имеют доступ только сотрудники данной организации благодаря введению личного логина и пароля.

Использовать данный вид рекрутинга стоит в компании с большой численностью персонала (от 500 человек и больше), в холдингах, концернах, в транснациональных корпорациях, в компаниях с филиальной сетью и/или большим количеством отдалённых подразделений или если нужно обеспечить легкий доступ к актуальным общим базам данных для сотрудников, работающих в разных офисах, на удалении, дома и т. д.

Для увеличения эффективности рекрутинга с помощью корпоративных порталов и внутренних сайтов стоит размещать ссылки и баннеры на новые вакансии на главной странице внутреннего сайта, иначе подобные вакансии попросту незаметны, и дублировать информацию о вакансиях путём рассылки перечня или ссылок на вакансии на электронную почту сотрудников. Кроме этого, стоит время от времени самостоятельно собирать обратную связь от сотрудников относительно того, имеются ли кандидаты по рекомендации на существующие вакансии и увеличивать посещаемость раздела о вакансиях и активность использования внутреннего сайта путём его рекламирования среди сотрудников.

К плюсам рекрутинга с помощью корпоративных порталов и внутренних сайтов стоит отнести возможность увеличить количество кандидатов на вакансию, привлечь проверенных кандидатов или кандидатов, на которых возможно получить достоверные рекомендации от самих сотрудников компании. Кроме этого, подобный вид рекрутинга облегчает возможность поиска и выбора кандидатов для горизонтальных и структурных перемещений и облегчает работу с базой кандидатов, находящихся в кадровом резерве.

К минусам рекрутинга с помощью корпоративных порталов и внутренних сайтов можно отнести то, что использование внутренних сайтов для размещения объявлений о вакансиях может обеспечить отдачу, только если все сотрудники компании активно пользуются сайтом, а ссылка на новые вакансии размещаются в виде баннеров, иначе подобные вакансии попросту незаметны. Стоит учитывать и то, что при проблемах с сервером, отключении света и/или доступа в Интернет сотрудник теряет доступ к необходимой информации, в том числе к откликам, личным делам и резюме кандидатов. Кроме этого, наполнение информацией подобного портала занимает дополнительное рабочее время и чем больше информации есть на портале, тем больше времени занимает её внесение и поддержание, в том числе и забирает рабочее время рекрутера.

Не стоит забывать о том, что при использовании этого вида рекрутинга существует ряд рисков: риск полной утраты всей информации в результате технических проблем или деятельности вредоносных программ; риск утечки важной и конфиденциальной информации (информация, размещённая на внутренних Интернет-порталах может быть подвергнута хакерской атаке, воровству данных); риск поражения информации опасными вирусами и заражения вирусами всех компьютеров пользователей.

Помните и о том, что данный вид рекрутинга увеличивает расходы компании в связи с необходимостью создания, наладки и поддержания размещённой информации.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.