2. Порядок возмещения ущерба

2. Порядок возмещения ущерба

Порядок взыскания ущерба с виновного работника установлен статьей 248 Трудового Кодекса РФ. Причем порядок взыскания ущерба в сумме, не превышающей среднего месячного заработка работника, отличается от порядка взыскания ущерба в сумме, превышающей данный размер.

В первом случае взыскание с работника в случае его добровольного согласия производится по распоряжению работодателя, которое должно быть издано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. То есть со дня подписания комиссией акта расследования, в котором указываются причины возникновения ущерба, виновные лица и размер ущерба, определенный в соответствии со статьей 246 Трудового Кодекса РФ, должно пройти не более месяца до дня издания распоряжения работодателем. Зачастую день обнаружения ущерба не совпадает с днем его причинения, поскольку порча или недостача имущества нередко выявляется только лишь в процессе инвентаризации. В этом случае, как указано выше, днем обнаружения ущерба считается день подписания акта, констатирующего факт наличия ущерба.

Пример 8.

В результате проведения годовой инвентаризации на складе строительной организации 30 ноября инвентаризационной комиссией выявлена недостача цемента у материально-ответственного лица на сумму 10000 руб. Кладовщиком в объяснительной записке по данному факту недостачи указано, что дату пропажи цемента он указать не может, поскольку он не подозревал о том, что данный материал пропал. Таким образом, днем обнаружения ущерба будет считаться день оформления акта инвентаризации, т. е. 30 ноября, хотя на самом деле день причинения ущерба был раньше.

Согласие работника на взыскание должно быть выражено в письменном виде, например, в виде соответствующей записи при ознакомлении с приказом (распоряжением) о таком взыскании.

В случае истечения месячного срока, установленного для издания распоряжения взыскание ущерба может быть произведено только по собственному согласию виновного работника или на основании решения суда. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Во втором случае ущерб, размер которого превышает среднемесячный заработок работника, может быть взыскан только с согласия работника или же в судебном порядке.

Добровольное возмещение (полное или частичное) ущерба работником производится денежными средствами путем их внесения в кассу организации, оплате на расчетный счет или подав письменное заявление на удержание сумм ущерба с заработной платы. Также с согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Вопрос о способе возмещения причиненного ущерба в тех случаях, когда работник желает в счет возмещения ущерба передать истцу равноценное имущество или исправить поврежденное имущество, решается судом исходя из конкретных обстоятельств дела и с учетом соблюдения прав и интересов обеих сторон.

Трудовое законодательство допускает возмещение ущерба работником по соглашению сторон трудового договора производить в рассрочку, для чего работник должен представить работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Если работник увольняется и отказывается возместить добровольно непогашенную часть ущерба, то взыскать ее работодатель имеет право только в судебном порядке.

Независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю, ущерб должен быть возмещен.

Порядок определения среднемесячного заработка работника содержится в статье 139 Трудового Кодекса РФ, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. № 213.

Расчет среднемесячного заработка необходимо осуществлять исходя из расчетного периода в 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, на который приходится день обнаружения ущерба, если иное особо не определено коллективным договором, В случае, когда коллективным договором с учетом положений статьи 139 ТК РФ (такая норма не должна ухудшать положение работников) определен иной расчетный период для случаев исчисления среднего заработка, отличных от расчета заработка за отпуск и компенсации за отпуск, расчет среднемесячного заработка для определения порядка взыскания ущерба следует осуществлять исходя из данного расчетного периода.

Для расчета среднемесячного заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат.

Что касается возмещения ущерба при коллективной (бригадной) ответственности, то удержания производятся также, как и в случае возложения ответственности на одного работника. При этом к материальной ответственности по распоряжению работодателя работник может быть привлечен в том случае, если ущерб, приходящийся на его долю, как члена бригады, не превышает его среднемесячного заработка.

Во всех остальных случаях возмещение ущерба производится на основании решения суда.

Причем Трудовым Кодексом в статье 392 установлен срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного работодателю. В случае если этот срок пропущен по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом.

Следует учесть, что судья в любом случае не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба. Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления. К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления. К обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда, вина работника в причинении ущерба, причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом, наличие прямого действительного ущерба, размер причиненного ущерба, соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности. Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

Может возникнуть спорная ситуация, когда работник в порядке, предусмотренном ст. 248 ТК РФ, дает обязательство по возмещению вреда в добровольном порядке с указанием сроков погашения суммы распределенной на него недостачи и размеров платежей и при этом срок окончания данного обязательства выходит за рамки срока, определенного законодателем для предъявления требований. Будет ли в этом случае пропуск срока восстановлен судом по ходатайству работодателя?

В данной ситуации суд должен исходить из объективных причин пропуска определенного законом срока и принципов правового регулирования трудовых отношений. Если с момента изъявления работником обязательства о добровольном возмещении ущерба им вносились какие-либо платежи по погашению суммы задолженности, то предъявление работодателем требования к работнику в течение года со дня окончания срока, установленного сторонами в обязательстве, должно быть признано судом законным и обоснованным, а также по соответствующему ходатайству пропущенный срок для предъявления требований должен быть восстановлен. Однако если в течение всего периода, установленного сторонами в обязательстве, работником никаких действий по погашению задолженности произведено не было, а работодатель не предъявлял к нему никаких претензий, то в этом случае пропуск срока не может считаться как пропуск по уважительным причинам.

Однако имеющаяся судебная практика исчисляет срок предъявления требований работодателя к работнику исходя из окончательного срока, установленного сторонами в обязательстве, при этом зачастую не принимая во внимание отсутствие ходатайства заинтересованной стороны.

Так, при рассмотрении дела № 2-210/2004 по иску организации к бывшему работнику, давшему в соответствии с требованиями ст. 248 ТК РФ обязательство о добровольном возмещении ущерба по недостаче, установленной актом результатов инвентаризации на 11 мая 2002 г., мировой судья судебного участка № 4 г. Бийска Алтайского края принял исковое заявление к производству, несмотря на отсутствие ходатайства истца о восстановлении пропущенного срока. Как указано в деле, размер причиненного ущерба истцом был установлен согласно акту о результатах инвентаризации 11 мая 2005 г., с которого в соответствии с требованиями статьи 392 Трудового Кодекса РФ должен исчисляться срок исковой давности. В свою очередь, работник погасил часть долга, причем последний платеж был сделан 20 октября 2003 г., а исковое заявление истцом было подано 8 сентября 2004 г. Следовательно, в данном случае суд обязан был оставить исковое заявление без внимания, указав заявителю на отсутствие ходатайства о восстановлении пропущенного срока и предложив представить доводы, подтверждающие уважительные причины пропуска срока предъявления требований, определенного ст. 392 ТК РФ.

В случае восстановления пропущенного срока суд принимает исковое заявление к производству и назначает предварительное заседание, а в случае отказа в восстановлении пропущенного срока суд выносит мотивированное определение, которое, в свою очередь, может быть обжаловано в установленном законом порядке.

При подаче иска в суд исковые заявления о возмещении ущерба должны быть подтверждены соответствующими документами с обоснованием размера ущерба. Поэтому к исковому заявлению прилагаются:

1. Квитанция об оплате государственной пошлины за рассмотрение дела судом;

2. Трудовой договор с работником;

3. Должностную инструкцию на работника в случае ее наличия;

4. Приказ о приеме сотрудника на работу;

5. Договор о полной материальной ответственности в случае необходимости его заключения;

6. Справка бухгалтерии о среднемесячном заработке работника;

7. В зависимости от действий, в результате которых работником нанесен ущерб, могут быть представлены также следующие документы:

• Акт инвентаризации товарно-материальных ценностей, подписанный работником;

• Документы о получении денежных средств под отчет работником (кассовый ордер, ведомость) по каждому факту недостачи;

• Корешок разовой доверенности, которая выдавалась работнику для получения товарно-материальных ценностей у контрагентов;

• Прочие документы, подтверждающие факт недостачи, хищения, ущерба.

8. Объяснительные записки самого работника и других лиц, причастных к факту возникновения подобных обстоятельств с указанием полных фамилии, имени, отчества и адреса лица, дающего объяснения. В объяснительных записках должно быть дано подробное описание

событий с указанием места, времени, дат, свидетелей происшедшего. В случае отказа работника от написания объяснительной записки должен быть составлен акт, подписанный свидетелями, об отказе виновного лица от дачи объяснений;

9. Справки бухгалтерии о выданных в подотчет денежных средствах или выданных материальных ценностях, справки о расчете недостачи за подписью главного бухгалтера и руководителя;

10. Документы, подтверждающие размер прямого действительного ущерба, например, накладные от поставщиков, экспертное заключение об оценке проведения необходимого ремонта;

11. Приказы о проведении инвентаризации, назначении комиссии для проведения инвентаризации;

12. Акт комиссии о проведенных мероприятиях по расследованию факта недостачи или порчи с описанием обстоятельств недостачи, суммы ущерба, виновных лиц, получивших под отчет материальные ценности, объяснения других работников, обстоятельств, способствовавших недостаче (неправомерная выдача средств под отчет, отсутствие надлежащего контроля за их расходованием, ненадлежащий инструктаж работника, отсутствие у него знаний и навыков работы с материальными ценностями и т. д.;

13. Документы, подтверждающие обеспечение работодателем надлежащих условий для хранения вверенного работнику имущества;

14. Документы, подтверждающие виновное противоправное поведение работника (постановление об административном правонарушении, акт о медицинском освидетельствовании работника, подтверждающего факт появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения);

15. Приказ (распоряжение) о взыскании с виновного суммы ущерба;

16. уведомление виновному лицу с предложением о возмещении ущерба в добровольном порядке;

17. Приказ об увольнении работника в случае увольнения работника, не возместившего до конца причиненный ущерб.

К тому же помимо прямого действительного ущерба, обязанность возместить который закреплена в статье 238 Трудового Кодекса РФ, работодатель может взыскать с работника проценты за пользование чужими денежными средствами. В соответствии со статьей 395 Гражданского Кодекса РФ такая возможность предусмотрена в размере ставки рефинансирования ЦБ РФ в качестве меры гражданско-правовой ответственности при условии заключения между работником и работодателем обязательства (договора) о добровольном возмещении ущерба с условием о такой ответственности за его ненадлежащее исполнение. Однако при взыскании таких процентов могут возникнуть определенные сложности. Поскольку в соответствии с указанной статьей 239 Трудового Кодекса РФ работник не должен возмещать работодателю упущенную выгоду (неполученные доходы). Согласно п.2 ст.15 Гражданского Кодекса РФ под неполученными доходами подразумеваются доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено. Проценты, предусмотренные ст. 395 Гражданского Кодекса РФ, являются скорее мерой гражданско-правовой ответственности, а не причиненными убытками.

В случае невыполнения работодателем всех обязанностей по определению размера ущерба, причин его возникновения в соответствии с требованиями статьи 247 Трудового Кодекса РФ, это может привести к невозможности привлечения работника к материальной ответственности и соответственно работодатель не может претендовать на возмещение нанесенного ему ущерба.

Например, если при проведении инвентаризации присутствуют не все члены комиссии или инвентаризация проводится в отсутствие материально ответственного лица, то результаты такой инвентаризации впоследствии могут быть признаны недействительными и с работника сумму ущерба взыскать не удастся.

Кроме того, для признания судом правоты работодателя, необходимо, чтобы выполнялись требования со стороны работника к самому работодателю, например, работодатель должен обеспечить нормальные условия хранения ценностей (в случае хранения денежных средств должны быть соблюдены требования, изложенные в Порядке ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденному решением Совета Директоров ЦБР 22 сентября 1993 г. № 40 с изменениями от 26 февраля 1996 г.), должен быть проведен соответствующий инструктаж с работником, обслуживающим материальные ценности.

Если судом будут выявлены нарушения со стороны работодателя, то размер ущерба, предъявляемый работодателем, может быть уменьшен или вообще в иске будет отказано. В результате работодатель может понести следующие расходы:

• Расходы на уплату госпошлины;

• Расходы на юридические услуги по ведению дела в суде;

• Возмещение морального вреда работнику;

• Если работник был уволен (в случае признания судом такого увольнения незаконным), то и расходы на выплату средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Как свидетельствует имеющаяся судебная практика по возмещению работниками ущерба, работодателю следует с особой тщательностью подходить к оформлению необходимых документов: документы, связанные с трудоустройством работника и их увольнением, заключать договоры о полной материальной ответственности с работниками, с которыми такой договор должен быть заключен, проводить регулярно инвентаризации, для чего создать постоянно действующую инвентаризационную комиссию, оформлять документы по инвентаризации в соответствии с требованиями, изложенными в Методических указаниях "Об инвентаризации имущества и финансовых обязательств", утвержденных приказом Минфина России от 13 июня 1995 г. № 49. В противном случае работодатель не сможет взыскать ущерб с работника.

В зависимости от того, кем причинен материальный ущерб организации, вопросы возмещения ущерба могут решаться следующим образом:

если работник состоит в трудовых отношениях с организацией, он обязан возместить причиненный по его вине ущерб по правилам ТК РФ. При этом он не освобождается от материальной ответственности за свои действия, если в момент обнаружения нарушения он уже не работал в данной организации;

если ущерб нанесен лицом, работающим по гражданско-правовому договору, порядок возмещения ущерба определяется Гражданским кодексом Российской Федерации. Согласно ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный имуществу физического или юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме (не только реальный ущерб, но и упущенная выгода);

Решение работодателя о взыскании ущерба с работника может быть обжаловано в установленном порядке в комиссии по трудовым спорам, о чем было сказано выше, в порядке, предусмотренном статьями 386–390 ТК РФ или в суде (статьи 391 – 392 ТК РФ). Срок для обжалования решений работодателя в комиссии по трудовым спорам или в судебных органах установлен в три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (см. статьи 386 и 391 ТК РФ).

Если администрация организации произвела удержания в нарушение действующего порядка, то орган по рассмотрению трудовых споров или судебный орган вправе принять решение по жалобе работника о возврате незаконно удержанной суммы, так как это находится в их компетенции, и их решения носят для работодателя обязательную силу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.