Глава 8 Периоды и критические точки карьеры

Глава 8 Периоды и критические точки карьеры

Общие подходы к периодизации

Проблеме развития взрослых в научной литературе уделяется значительно меньшее внимание, чем периоду детства. Развитие в детстве преимущественно однонаправленно, прогрессивно, относительно единообразно и имеет достаточно очевидные результаты. Многообразие (вариантность) сочетаний регрессивных и прогрессивных тенденций затрудняет исследования развития личности менеджеров.

Существующие периодизации развития взрослого человека могут быть объединены в две группы: для одной группы характерен выбор одного признака, на основе которого строится целостная система развития, для другой группы главным является рассмотрение существенных особенностей отдельных периодов. К периодизациям, в основание которых положен один признак, можно отнести периодизацию Д. Е. Сьюпера (Super D., 1957, 1990). В соответствии с этой периодизацией базой для развития служат актуализация, дифференциация и стабилизация представлений человека о себе, формирование новообразований, связанных с этими представлениями. Д. Е. Сьюпер выделяет следующие периоды в динамике самооценки:

• 25–35 лет – стабилизация представлений о себе;

• 36–44 лет – консолидация представлений о себе;

• 45–65 лет – сохранение «образа Я» и самооценки.

Трудности в периодизации развития взрослого человека по сравнению с периодом детства по мнению Л. И. Анциферовой (1988), определяются малочисленностью четко сформулированных социальных и психологических задач. С этим утверждением можно согласиться лишь частично. Отсутствие серьезных эмпирических оснований для той или иной периодизации сделали их неприменимыми на практике. В первую очередь это касается тех периодизаций, где в основание по аналогии с периодом детства положены социальные задачи отдельных этапов развития. К ним относятся, например, периодизация, разработанная Д. Левинсоном (1983, 1986) и ее модификации. Многообразие социальных задач каждого из этапов, повторяемость одних и тех же задач на протяжении ряда этапов, отсутствие связей между социальными задачами и личностными новообразованиями снижают ценность периодизаций такого типа (рис. 8.1).

Продуктивны попытки объединить возрастной и деятельный подходы к жизненному пути человека в моделях его карьерного развития. Наиболее широкое распространение получила модель Д. Сьюпера и Д. Холла (1978), ее уточненное описание принадлежит К. Ватсу (Watkins С., & Suich L., 1995), в котором выделяются три возрастных периода: 25–45 лет, 46–65 лет и старше 66 лет, соответствующие эриксоновским трем стадиям жизни: ранней взрослости (социализация, продвижение), взрослости (поддержание), старости (удаление от дел).

Рис. 8.1. Стадии карьеры и жизненный цикл (Douglas Т. Hall. Careers in Organization. 1976)

Периодизация возрастного развития личности менеджеров должна отвечать следующим критериям: теоретической обоснованности, эмпирической доказательности, значимости для практики. Из-за несоответствия этим критериям затруднено использование известных подходов к периодизации развития. Периодизация управленческого развития, соответствующая этим критериям, должна стать основой для подготовки и обучения менеджеров, целенаправленного формирования управленческого персонала. Она имеет особое значение для решения проблем адаптации и активной адаптации, включения новых менеджеров в управленческую деятельность, профилактики конфликтных ситуаций и проблем стабилизации служебного положения. Такая периодизация является базой для планирования карьеры, основой для консультирования в данной области.

В научной литературе по проблемам возрастных особенностей менеджеров накоплено большое количество фактов, полученных на основе сопоставления возрастных групп и имеющих практическое значение, но не связанных между собой и не объединенных в общую картину управленческого развития.

Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что большинство руководителей, достигших определенных успехов, активно включились в управленческую деятельность до 25 лет. По мнению С. Маджерисона, подтвержденному результатами экспериментов (Magerison С. J., 1985), с 20 до 30 лет менеджеры наиболее эффективно накапливают опыт лидерства, с 30 до 35 лет – накапливается опыт управленческой деятельности, для приобретения которого необходимы реальная ответственность и разнообразие функций, связанные с прохождением нескольких управленческих должностей.

Обзор существующих научных представлений о периодизации развития личности менеджеров свидетельствует об отсутствии у исследователей общих взглядов на ее критерии, о рассмотрении отдельных периодов изолированно, вне связи друг с другом. Решение проблем периодизации возможно лишь на основе системного подхода. Периодизация управленческого развития должна строиться с учетом сложных взаимозависимостей, особенностей онтогенеза человека, закономерностей управленческого пути.

Требование теоретической обоснованности периодизации управленческого развития личности предполагает определение исходных положений, постулатов, лежащих в ее основе:

1. Возрастное развитие менеджеров выражается в общем изменении личности (качественном, направленном, необратимом), причем возрастные границы имеют не абсолютное, а относительное значение (Д. Б. Эльконин).

2. Возрастное личностное развитие имеет системный характер и не сводимо к развитию мотивационной сферы, изменению самооценки или какому-либо другому признаку. Следовательно, в основе периодизации должны лежать не изменения отдельных свойств, а целостные структурные преобразования личности или возникновение системных новообразований.

3. Рассмотрение возрастного развития руководителей должно осуществляться в единстве внутренних и внешних детерминант.

4. Развитие руководителя – постоянное восстановление соответствия между различными сторонами жизнедеятельности, между мотивационно-потребностной сферой, направленностью личности и операционной составляющей (навыки, умения, знания и т. п.).

5. Многоуровневость и полиструктурность развития не позволяют свести возрастное развитие к функциональному, однако первое тесно связано со вторым.

6. Понимание сущности и закономерностей переходов от одного возрастного периода к другому возможно при соотнесении субъективной картины развития, пусковых механизмов и объективной картины. Это положение связано с тем, что в онтогенезе человек формируется как субъект развития. У взрослого человека в каждом из периодов существуют определенные потребности в собственном развитии и представления об актуальных способах удовлетворения этих потребностей. Исследователи стараются оценить ожидания, связанные с развитием в зрелости, желаемость конкретных возрастных периодов, субъективное деление жизненного пути на значимые интервалы.

На основе анализа результатов большого количества разнообразных экспериментальных исследований онтогенетического развития взрослых и развития личности в рамках управленческого пути были определены гипотетические периоды управленческого развития: 25–35 лет, 36–45 лет, 46–55 лет. В пользу «округления» свидетельствуют экспериментальные данные о 5-6-летнем временном интервале изменения структуры мотивов руководителей, которое, в свою очередь, требует изменения системы стимулов и планов развития карьеры (Evans Р., 1988).

Краткое описание экспериментального исследования

Основой современных представлений о периодизации управленческого развития стало экспериментальное исследование, позволившее сопоставить возрастные периоды с помощью двух методов: сравнительно-возрастного (сравнение различных возрастных групп менеджеров) и лонгитюдинального (систематическое исследование одной и той же группы менеджеров на протяжении 15 лет). В данных исследованиях приняли участие более 12 тыс. руководителей различных уровней иерархии системы управления строительных организаций, предприятий химической промышленности, архитектурных мастерских, проектных институтов. Использовалась система методов, включающая наблюдения, опросы, экспертную независимую оценку, психодиагностические методы, структурно-функциональную модель управленческой деятельности.

На основе сравнительно-возрастного и лонгитюдинального методов с помощью специальной системы статистического анализа данных СИТО (Система интегрированной табличной обработки) были синтезированы представления о развитии руководителя в конкретном возрастном периоде, полученные при различных «срезах» и уровнях анализа.

Для каждого периода рассматривались: его структура, содержание, вариативность, движущие силы и результаты, образы цели и средств развития (актуальные способы удовлетворения потребности в развитии), особенности планирования управленческого пути, продуктивность управленческой деятельности. Структура личности руководителя, в развитие представлений о структуре личности К. К. Платонова, была дополнена интегральными управленческими способностями, включением опыта (знаний, умений и навыков) в деятельность и управленческой направленностью (рис. 5.1).

Менеджеры в период от 25 до 35 лет

В. Джеймс в начале века отметил, что «после 25 лет взрослые не могут приобрести новые идеи. Бескорыстная, незаинтересованная любознательность проходит, умственные связи устанавливаются, способность к ассимиляции исчерпана». Биологи и физиологи отмечают объективность процесса снижения жизненной активности, начинающегося в 25 лет (Hill R.,

1980). Старт реальной управленческой деятельности в 91 % случаев (исключение составляют руководители с так называемым авантюрным типом карьеры) отнесен на более поздний возраст, чем 25 лет.

Основными отличительными особенностями возрастного периода 25–35 лет являются высокий потенциал развития, наличие потребности в изменении себя и саморазвитии, готовность к нему. Худшее, что может случиться с человеком в период с 21 до 30 лет, – это необходимость в течение десяти лет выполнять одну и ту же работу, не имея возможности изучить при этом что-то новое. Для этого периода характерна потребность понять себя, повысить адекватность самооценки. Потребность в изменении собственного отношения к людям сочетается со снижением завышенных требований к ним, характерных для предшествующего периода. Основным ценностным конфликтом периода 25–35 лет является конфликт общественной и личностной направленности.

Таблица 8.1

Возрастные периоды развития личности менеджера

Результаты лонгитюдинального исследования подтверждают, что за любые пять лет этого периода достигается развитие интегральной способности к принятию решений и повышается адекватность самооценки. Менеджеры ориентируются на такие способы удовлетворения актуальных потребностей в собственном развитии, как настойчивое изучение тонкостей производства и самостоятельность (простор для «проб и ошибок», активное освоение системного окружения). В этом возрасте наиболее часто, т. е. в 3 раза чаще, чем в каком-либо ином возрастном периоде, руководители сталкиваются с событиями, которые субъективно оцениваются как значимые, переломные, критические и которые оказывают существенное влияние на их удовлетворенность собственной деятельностью. Этот факт также свидетельствует о том, что в возрасте 25–35 лет достаточно часто происходят резкие сдвиги удовлетворенность – неудовлетворенность, которые способствуют формированию потребности в развитии и саморазвитии.

Существуют специфические для данного возрастного периода особенности образа будущего управленческого пути. Он характеризуется значительным опережением вероятностной модели должностного продвижения организации, в которой работает менеджер. В представлениях о будущем отсутствует целостность, они характеризуются ориентацией на разнообразие сфер управленческой деятельности.

Итак, основой первого периода управленческого развития является освоение управленческой деятельности и в этом смысле он может быть определен как период профессионализации с самоопределением. Базой возрастного развития служит развитие познавательно-волевой сферы и изменение отношений к себе и к труду, вытекающие из соответствующих изменений потребностно-мотивационной сферы. Развитие личности менеджера в 25–35 лет – это личностное обеспечение формирования управленческой деятельности и определение своего места в мире.

В первом периоде развития руководителя можно выделить две фазы: 25–30 лет и 31–35 лет. Первая фаза является собственно профессионализацией с самоопределением, а в недрах второй фазы возникают предпосылки для перехода ко второму периоду. В возрасте 31–35 лет в основном завершается формирование устойчивых отношений к себе и к миру, снижается потребность в уточнении самооценки, отмечается некоторое снижение потребности в развитии собственной познавательно-волевой сферы. Свидетельство завершения профессионализации – формирование потребностей в развитии эмоционально-волевой сферы, включения профессиональных знаний и умений в управленческую деятельность. Образ собственного будущего управленческого пути становится более реалистичным (перестает значительно опережать вероятностную модель должностного роста). В 31–35 лет на основе завершения первичной профессионализации и самоопределения формируется целостный образ будущего управленческого пути, который позже пересматривается и уточняется. Если в фазе 25–30 лет для руководителей свойственно выдвижение на первый план сверхнормативных ценностей, то для второй фазы это не характерно.

Для различных возрастных групп характерны различные пути компенсации изменений системного окружения. Функциональная сензитивность, т. е. компенсация изменений среды за счет изменения управленческих функций, в наибольшей степени свойственна руководителям до 35 лет. Для практики важен вывод о том, что запаздывание в развитии личности менеджера и карьерном продвижении, обусловленное неблагоприятными стартовыми условиями (недостаточные профессиональная подготовка, социальный опыт и т. п.), может быть ликвидировано в интервале от 31 до 35 лет. Позже такое запаздывание сократить не удается.

Вторую фазу первого периода управленческого развития можно определить как компенсаторно-сензитивную.

Менеджеры до 35 лет в наибольшей степени склонны следовать рекомендациям профессионалов-консультантов, с помощью которых они активно ищут пути повышения эффективности управленческой деятельности.

Менеджеры в период от 36 до 45 лет

Второй возрастной период 36–45 лет характеризуется стремлением руководителей к устойчивости как собственной личности, так и окружающих, минимальными потребностями в развитии. Потребность в изменении, существующая у руководителей в этот период, затрагивает лишь отношение к людям, эмоциональную сферу и включенность профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность (табл. 8.1). Потребность в овладении новыми знаниями, умениями и навыками обусловлена объективной необходимостью восстановления соответствия собственного уровня знаний уровню, достигнутому обществом за предыдущие 10 лет, когда данная потребность у руководителя не была выражена достаточно ярко.

Если в предыдущем возрастном периоде противопоставлялись личные и общественные ценности, то основным ценностным конфликтом руководителей 36–45 лет является конфликт активности и пассивности, происходит поляризация сверхнормативных и нормативных ценностей-средств.

В 36–45 лет осуществляется интеграция главных компонент управленческой деятельности, т. е. она приобретает целостный, устойчивый характер, развитие интегральных способностей обеспечивается высоким уровнем притязаний и высоким уровнем развития общего интеллекта. В этот период в основе уверенности в себе лежат такие личностные свойства, как интернальность, сила «супер-эго», общительность. Результаты лонгитюдного исследования подтверждают, что за любые пять лет этого периода происходит существенное изменение отношения к людям (оценка социальной среды становится более адекватной и т. п.). Однако картина развития не столь однородна и однонаправленна, как в предыдущем периоде. Два дополнительных варианта развития предполагают утрату стремления к включенности новых профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность на фоне интеграции принятия управленческих решений и их реализации (первый вариант) или интеграцию информационной подготовки и принятия решений на новой профессиональной основе (второй вариант).

Для менеджеров в возрасте 36–45 лет основными способами удовлетворения актуальной потребности в управленческом развитии являются настойчивое изучение тонкостей взаимоотношений людей и своевременное продвижение. Большинство образов будущего управленческого пути этой возрастной группы характеризуются временным запаздыванием по отношению к возможному развитию событий (по сравнению с вероятностной моделью должностного роста).

Анализ данного периода развития руководителей свидетельствует о согласованности потребностей развития, способов их удовлетворения. Основным содержанием периода является стремление к устойчивости личностных характеристик, исключение составляет отношение к людям и включение новых знаний, умений и навыков; т. е. личностное обеспечение повышения эффективности управленческой деятельности. Следовательно, второй период может быть назван периодом социализации профессионала или формирования субъекта организационно-управленческой деятельности.

Предлагаемая периодизация согласуется с данными о функциональном развитии человека в онтогенезе. По данным Д. Бромлея (Ананьев Б., 1969), в 26–30 лет невербальные функции нарастают, в 30–35 лет отмечается их постепенная стабилизация, а затем снижение. Именно невербальные функции, высокий уровень конструктивного мышления обеспечивают первый период управленческого развития, освоение управленческой деятельности, профессионализацию. Вербальные функции начинают интенсивно прогрессировать с 35 лет и достигают самого высокого уровня в 40–45 лет, что соответствует периоду развития руководителей, связанному с профессиональной социализацией.

Хотя второй период является более целостным по сравнению с первым, может быть выявлена некоторая специфика двух фаз развития: 36–40 и 41–45 лет. Именно во второй фазе второго периода у руководителей формируется, достигая максимального значения, потребность во включении новых знаний, умений и навыков в управленческую деятельность и тем самым обеспечивается переход к третьему периоду. Особенностью первой фазы второго периода является наличие сильно выраженной потребности в развитии воли, которая становится менее значимой во второй фазе.

Второй период характеризуется наименьшей по сравнению с другими периодами восприимчивостью к консультированию. От консультантов руководители этой возрастной группы ожидают подтверждения своих мыслей, мнений, одобрения своего поведения. Благосклонно выслушивая рекомендации, они достаточно часто им не следуют.

Менеджеры в период от 46 до 55 лет

Третий период развития личности менеджеров характеризуется значительным ростом потребности в развитии по сравнению со вторым периодом. Преобладает потребность в развитии эмоциональной сферы. В первой фазе третьего периода (46–50 лет) у руководителей возникает потребность в пересмотре отношения к себе, а в возрасте 51–55 лет (вторая фаза) формируется потребность в развитии познавательных психических процессов, обусловленная их возрастным регрессивным развитием.

Наибольший вклад в развитие руководителей в период с 46 до 55 лет вносит дальнейшее совершенствование интегральной способности к информационной подготовке и изменение отношения к труду. Подтверждением этого положения являются исследования A. Л. Свенцицкого (1986), изучавшего типы руководителей в соответствии с потребностями в информации «снизу» и пониманием ее важности. В старшей возрастной группе выявлено наибольшее количество руководителей, ориентированных на получение и использование информации от подчиненных.

Период 46–55 лет характеризуется рассогласованием потребностей в развитии и возможностей их удовлетворения. Анализ мотивационно-потребностной сферы руководителей свидетельствует о том, что в этот период формируется вторичная потребность в изменениях в себе, в саморазвитии. Близкие представления об источниках развития у двух возрастных групп руководителей – до 35 лет и после 50. Основным содержанием периода от 46 до 55 лет является вторичная профессионализация как способ противостояния регрессивному развитию личности.

Менеджеры старше 46 лет в меньшей степени восприимчивы к консультациям, чем руководители в возрасте до 35 лет, но в значительно большей степени, чем руководители от 36 до 45 лет. Однако если руководители в возрасте от 46 до 55 лет оценивают управленческую ситуацию как существенно изменившуюся по сравнению с привычной, то они активно ориентированы на консультационную поддержку управленческих решений. Достаточно часто они негативно, а иногда агрессивно относятся к критическим замечаниям, касающимся их деятельности и личностных качеств. Заинтересованность в консультациях у этой группы руководителей связана с осознанием их собственного значительного несоответствия новым требованиям.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.