Глава 11 Особенности управленческой карьеры женщин

Глава 11 Особенности управленческой карьеры женщин

Гендерные различия

Ученые декларируют повышенный интерес к исследованиям управленческих карьер женщин, но основная часть экспериментальных данных, полученных в психологии карьеры, касается только мужчин. Исследователи преимущественно сталкиваются с женщинами-менеджерами в единичных случаях, не позволяющих выявить статистически подтвержденные закономерности. Перечислим известные гендерные различия.

Гендерные карьерные различия проявляются достаточно рано. Исследования российских школьников показали, что среди девочек процент тех, кто не хочет в будущем стать руководителями ни при каких условиях, в 2 раза ниже, чем среди мальчиков (20 %).

Мальчики в большей степени, чем девочки, ориентированы на общественную значимость результатов управленческой деятельности, общественное одобрение, скоростные характеристики деятельности, силу, выносливость. Девочки в деятельности менеджеров делают акцент на эффективное общение и работу с людьми, считая основным средством достижения цели приобретение навыков общения. Мальчики и девочки используют различные средства для обеспечения будущей управленческой карьеры. Школьницы предпочитают учиться эффективно общаться с людьми. Они отмечают это направление развития как основное в 2 раза чаще, чем школьники. Мальчики предпочитают заниматься спортом и воспитывать волю.

Дэвид МакКлелланд (D. McClelland, 1967) попытался обобщить сотни психологических исследований, отражающих различия между мужчинами и женщинами, проявляющиеся в управленческой деятельности. Он определил женщин как более независимых, в большей степени интересующихся другими людьми, чем вещами, менее склонными к аналитической деятельности и манипулированию по сравнению с мужчинами.

Менеджеры-женщины реже, чем мужчины, способны отказать в помощи коллеге или подчиненному.

Предприниматели-женщины менее энергичны и в меньшей степени склонны к риску, чем мужчины. Женщины избегают ситуаций с неопределенным результатом, но проявляют большую независимость от обстоятельств и лучше приспособлены к изменениям.

Женщин обычно назначают на руководящие должности, после того как они хорошо зарекомендовали себя в качестве специалистов, и в дальнейшем они стараются максимально использовать свой прошлый опыт на новом месте. Это нередко приводит к тому, что женщины уделяют большое внимание деталям в ущерб общему, что неблагоприятно сказывается на результатах управленческого труда.

Влияние опыта, уровня образования и разнообразных тренингов на должностное продвижение более выражено для мужчин, чем для женщин-менеджеров.

По мнению женщин и их работодателей, женщины не обладают равными карьерными возможностями. Наибольшие трудности, связанные с полом, женщины испытывают при приеме на работу. Работодатели подтверждают, что в первую очередь при сокращении управленческого персонала страдают женщины (Standing G., 1996).

Исследования показывают, что женщины легче переносят ситуацию потери рабочего места. Они проявляют себя более адаптивными на рынке труда, чем мужчины, так как берутся за любые виды деятельности, а не только за те, которые дают возможность профессиональной и личностной самореализации.

Специальные исследования показали, что трудовые конфликты имеют разные последствия для мужчин и для женщин. К подчиненным-женщинам обычно применяются более строгие меры за разного рода проступки, чем к мужчинам. В этом смысле карьера женщины является более уязвимой. В то же время другие исследования показали, что в самом процессе трудового спора женщины независимо от их должностного положения чаще доказывают свою правоту, чем мужчины.

Женщины и мужчины менеджеры в большей степени сходны, чем различаются в оценке психологического климата организации, в которой они работают. Но существуют некоторые особенности:

1. Мужчины более позитивно относятся к формальным основам организаций и возможностям удовлетворения в них своих потребностей.

Женщины-менеджеры стараются рассматривать организацию как единое целое, учитывая ее формальные и неформальные возможности.

2. Мужчины четко разграничивают формальную и неформальную стороны организации и в основном ориентируются на формальную, и это оказывает влияние на их поведение.

Женщины-руководители находят большее удовлетворение в работе в организациях, где формальные и неформальные аспекты организации совместимы и удовлетворяют их социальные потребности и потребности в принадлежности (аффилиации).

А. Майлс (Miles А., 1988) утверждает, что женщины формируют особую организационную культуру, включающую в себя определенные взгляды, ценностные ориентации, стимулы к работе, трудовую мораль, существенно отличающуюся от мужской организационной культуры, которая основана на исполнении предписанных ролей, оперировании формальным набором прав и обязанностей, ориентацией на достижение результата любой ценой.

Женщины более склонны к даче взяток, в отличие от мужчин, с большей легкостью их берущих.

«Женская» модель стратегического управления существенно отличается от классической модели. Классическая предпринимательская модель предполагает «агрессивную» ориентацию на максимизацию прибыли и непрерывный рост масштабов деятельности, стремление выйти за пределы уже завоеванной рыночной «ниши» и диверсифицировать предложения на товарных рынках, использование финансовых рычагов мотивации и стимулирования, опору скорее на формализованные, чем на неформальные структуры управления, использование преимущественно рационального подхода к принятию решений и последовательное наращивание рентабельности своего производства.

Альтернативная модель соответствует образу женщины-предпринимателя, для которой характерно весьма умеренное стремление к увеличению прибыли и намеренное ограничение масштабов деятельности, монопродуктовая ориентация производства и сбыта, предпочтение неформальных и децентрализованных методов руководства. Для женщин-руководите-лей характерен неформальный и эмоциональный подход к принятию решений, стремление к финансовой независимости. Женщины-менеджеры большое значение придают удовлетворенности клиентов продукцией или услугами их фирм.

Специализация

Наибольших успехов женщины-менеджеры и предприниматели добиваются в определенных областях, к которым в первую очередь относится сфера обслуживания. Исследования свидетельствуют, что большинство американских женщин (90 %) развивают свой бизнес в сфере обслуживания, 7 % – в различных областях промышленности, 3 % – в финансовой сфере. Женщины-менеджеры предпочитают заниматься торговлей (около 20 %), консультированием (15 %), проектно-архитектурными работами (10 %), рекламой (8 %) (Stead В., 1985). В Великобритании (1983) в промышленности доля женщин, занимающих руководящие посты, составляла 17,3 %, в коммунальном обслуживании – 49,1 %, в маркетинге – 37,7 %, в торговле – 35,5 %, в банковском деле и страховании – 35,2 %. Наибольшее число женщин-менеджеров было в системах управления кадрами английских компаний – 70 % (Devidson М., Cooper С., 1987). Положение дел не изменилось до сих пор.

В России в 1998 г. в сфере образования 80 % работающих были женщинами, в учреждениях культуры и искусства – 79 %, в здравоохранении, физической культуре и социальном обеспечении – 81 % (Труд и занятость в России, 1999). Именно в этих отраслях наблюдался более высокий показатель включенности женщин в управленческую деятельность.

Карьерные достижения

Сухие цифры характеризуют результаты построения управленческой карьеры женщинами. В США в 1965 г. доля женщин среди занимающих руководящие посты в сфере бизнеса составляла 14 %, а к 1984 г. она увеличилась до 33 %. Женщинам принадлежит каждая четвертая из 15 млн мелких фирм в Америке, но на их долю приходятся лишь 9 % доходов мелкого бизнеса. Доходы мужчин-менеджеров в 2 раза превышают доходы женщин, занимающих сходные должности. Из $130 млрд, выплачиваемых по правительственным контрактам, менее 1 % приходились на фирмы, принадлежащие женщинам (Stead В., 1985).

В Германии положение женщин в деловом мире хуже, чем в Америке. Среди управленческого персонала всего 16 % женщин. Женщинам приходится усиленно доказывать, что они могут заниматься бизнесом, и встречать недопонимание как со стороны мужчин, так и со стороны женщин.

В 1995 г. в середине управленческой карьеры в возрасте 35–55 лет сравнивались женщины и мужчины, входившие в группу из 676 выпускников программы MBA двух университетов США, закончивших их с 1975 по 1980 гг. (Schneer J., Reitman F., 1997). Результаты исследования показали, что женщины при прочих равных условиях получают более низкую оплату, работают меньше часов и достигли менее высоких должностных уровней, чем мужчины. Но несмотря на то, что организации склонны в меньшей степени вознаграждать и продвигать женщин, закончивших программу MBA, их удовлетворенность собственной карьерой не ниже, чем у мужчин.

Факторы, затрудняющие карьерное продвижение женщин

•  Отсутствие у женщин непрерывного стажа (в связи с рождением детей).

•  Наличие семьи служит серьезным препятствием для карьерного роста женщин. В 1985 г. в США среди женщин-руководителей 52 % были не замужем и 61 % не имели детей (для мужчин соответствующие показатели составляли 5 % и 3 %). Сегодня среди женщин, занимающих высшие посты в Америке, замужем лишь 46 %.

• Результаты анкетного опроса женщин-предпринимателей, владеющих собственными предприятиями в США,

показали, что свое дело большинство из них начинали в 35–45 лет и только 55 % из них имеют мужа и детей.

• Женщины, имеющие детей, чаще высказывают мнение о неравенстве возможностей при построении карьеры, в то же время количество детей не оказывает существенного влияния на оценки равенства возможностей (Standing G., 1996).

•  Преобладание мужчин на высших уровнях управления , значительная часть которых склонна рассматривать высший эшелон управления как своего рода привилегированный клуб и неохотно допускают туда женщин.

•  Сложившееся мнение, что в виде исключения управление может быть уделом немногих избранных женщин. В прошлом считалось, что стремление женщин занять руководящие посты, в сущности, не серьезно, женщины не обладают необходимыми для управленческой деятельности профессиональными и психологическими качествами. По результатам опросов, количество мужчин-менеджеров, считающих абсолютно неприемлемым назначение женщин на руководящие посты, сокращается. Например, в Америке с 1985 г. до наших дней оно снизилось с 41 до 5 %. Серьезность стремления женщин к продвижению по службе не подвергается сомнению вслух, но значительное количество менеджеров-мужчин, а очень часто и представительниц противоположного пола, с недоверием относятся к деловым качествам женщин вообще.

•  Мужчины болезненно относятся к конкурентоспособным женщинам. Большинство мужчин считают, что женщины никогда не станут полноправными членами корпоративного руководства и на пути их продвижения всегда будут стоять труднопреодолимые барьеры, связанные с особенностями мужских управленческих групп. Чрезвычайно низко оцениваются возможности выдвижения женщин на руководящие посты в промышленности, на транспорте, в строительстве.

•  Стресс. Женщины, занимая высокие ступени управленческой иерархии, испытывают влияние сильных стрессоров. Наиболее часто женщины упоминают такие стрессоры, как:

• ощущение, что их оплата ниже, чем оплата мужчин на сходных позициях (29 %);

• тяжелая рабочая нагрузка (23 %);

• личный или семейный стресс (22 %) (Stora В., Cooper С., 1988);

• наличие «антиуспешного» синдрома.

Для многих женщин, в отличие от мужчин, характерен так называемый антиуспешный синдром, или страх успеха. Этот синдром включает:

• страх неудачи и отсутствие уверенности в себе;

• зависимость от группы и отдельных сотрудников, а иногда подчиненных;

• потребность в социальном одобрении;

• отсутствие агрессивности и состязательности;

• отсутствие мотивации достижения.

Если речь идет об управленческой карьере женщин, нельзя не обратить внимание на те стереотипы, которые сложились в управленческой культуре мужчин. R. Dipboye (Women in management. 1978) описал известные ему стереотипы с точки зрения их соответствия действительности.

Первый стереотип – мужчины более интеллектуальны, что в значительной степени сказывается на их управленческой деятельности и карьере. Данный стереотип неоднократно опровергался в экспериментальных исследованиях.

Второй стереотип – женщины более эмоционально нестабильны, чем мужчины. Многие исследования подтвердили, что существуют некоторые различия в экспрессивности, т. е. в проявлении эмоций во внешней среде, и нет существенных отличий в эмоциональной сфере у женщин и мужчин менеджеров. Если эмоциональность женщины связывают с менструальным циклом, то современные исследования позволили установить, что у мужчин свой цикл эмоциональности. Цикличное поведение, связанное с эмоциональным фоном, у мужчин легко предсказать. Эмоциональные циклы составляют от 3,5 до 8 недель.

Третий стереотип – мужчины в значительно большей степени, чем женщины, ориентированы на достижения и продвижение. Некоторые авторы утверждают, что регуляция поведения женщины в организации в значительной степени определяется так называемыми гигиеническими факторами, т. е. безопасностью, условиями труда. У мужчин преобладают мотивирующие факторы. Многочисленные исследования опровергают этот стереотип. Например, Л. Зубова (1998) показала, что для женщин в научной карьере характерна большая нацеленность на результат, чем для мужчин. Женщины реже, чем мужчины, занимаются наукой из фанатической преданности или из-за того, что это интересная работа сама по себе, вне зависимости от оплаты и должностей.

От женщин ожидали обеспечения всех сторон домашней жизнедеятельности (забота о детях, муже, домашняя работа) и одновременно активной работы, учебы вне дома. Домашние обязанности женщинами осуществляются преимущественно за счет всех других видов использования свободного времени.

Данные факторы существенно затрудняют борьбу женщин за должности, расширение влияния в организациях. Знание о наличии барьеров женского карьерного продвижения, выработка методов их преодоления, мобилизация дополнительных ресурсов позволяют избежать кризисов половой карьерной идентификации, связанных с осознанием невозможности достижения целей из-за гендерной принадлежности, и обеспечить устойчивые темпы карьерного роста.

Факторы, обеспечивающие карьерный успех

Блестящая карьера женщин-менеджеров возможна несмотря на существенные барьеры и стереотипы. Пример Гру Харлем Брунтланд это подтверждает. В студенческие годы она связала свою судьбу с Норвежской рабочей партией (НРП). В 41 год она стала лидером НРП и в том же 1981 г. заняла пост премьер-министра, побив сразу два национальных рекорда: стала самым молодым главой правительства и первой женщиной-премьером в истории Норвегии.

Исследование успешных американских женщин-менеджеров показало, что они чаще всего рождались первыми или вторыми в стабильной семье с работающей матерью. Они были ориентированы на мужскую модель поведения и активно занимались спортом.

Для успешных женщин-менеджеров характерны существенные сдвиги в ценностных ориентациях. Они в меньшей степени, чем остальные женщины, склонны стремиться к замужеству, наличию детей. Они не считают семью основой всего и не допускают потерь времени на посещение родственников, т. е. семья как ценность-цель перестает быть приоритетной, а на первые места по значимости выходят такие цели, как интересная работа, материально обеспеченная жизнь, общественное признание, жизнь, полная удовольствий. Успешные женщины-менеджеры в меньшей степени ценят работу с людьми и не слишком хотят помогать другим или стараться угодить родителям. Неожиданным для исследователей стал тот факт, что такие женщины не занимаются долговременным планированием своей карьеры и продвижения.

Исследователи часто относят к чертам женщин, необходимым для успешной карьеры, следующие:

• компетентность;

• образованность и реализм;

• агрессивность, уверенность в себе;

• готовность делать карьеру;

• активность;

• доминантность;

• женственность;

• независимость;

• наличие стратегии.

Многие исследователи полагают, что для женщин основными факторами, обеспечивающими успех (эффективность управленческой деятельности), являются:

• склонность к риску в карьере;

• способность к адаптации;

• способность быть жесткой, решительной и требовательной;

• наличие защиты или помощи от других;

• стремление к успеху, мотивация достижения;

• обладание впечатляющим (запоминающимся) образом.

Нельзя не отметить значения для управленческих карьер многих женщин представителей противоположного пола. Например, в случае с М. Олбрайт особое влияние оказал муж. «Железная бабушка» Мадлен Олбрайт стала госсекретарем США в возрасте 59 лет. Головокружительная карьера: от эмигрантки из Чехословакии до четвертого (в иерархии наследования власти) лица в государстве. Список претендентов на эту должность возглавлял бывший посол США в России Т. Пиккеринг, миссис Олбрайт его замыкала – и то лишь как протеже миссис Клинтон. Назначение М. Олбрайт на самом деле было данью феминизму и жестом доброй воли в сторону американок, чьи голоса оказались решающими при переизбрании Клинтона. М. Олбрайт обладала располагающей внешностью, умением излагать самые сложные вещи самым простым языком и славилась искусством гнуть свою линию. Именно эти качества она использовала в университете, строя научную карьеру, работая консультантом во время избирательной кампании, при защите докторской диссертации, научным руководителем которой был Бжезинский, работая в администрации президента Картера. Но основным фактором, способствовавшим карьере чешской эмигрантки, был брак с журналистом Джозефом Олбрайтом – наследником одной из газетных империй Америки. Брак распался, но Олбрайт «не сошла со сцены как заурядная отставная жена». Дальнейшее карьерное продвижение – главный советник по иностранным делам при кандидате на пост президента Майкле Дукакисе и представитель США в ООН.

Примеров влияния мужчин на управленческую карьеру женщин, особенно на ее начальных стадиях, огромное количество. Достаточно часто мужья задают направление и определяют скорость карьерного продвижения женщин. С 1917 по 1964 г. только 70 женщин были представлены в американском конгрессе. Около половины из этих женщин были избраны после смерти своих мужей. Все эти женщины-конгрессмены более длительный период просуществовали в политике и проявляли большую активность, чем их коллеги мужчины.

Следовательно, отцы и мужья, аккумулирующие средства и связи, часто являются важной, но не единственной предпосылкой для успешной карьеры женщин.

На основе рассказа И. Хакамады о своем управленческом пути выделите факторы ее карьерной успешности.

«По социальному происхождению я принадлежу к среднему классу, т. е. к людям не бедствующим, но живущим достаточно скромно, без полезных связей, которые помогают продвинуться. И очень рано поняла, что все придется делать самой. Поступила на экономический факультет в МГУ, училась на отлично, но все равно после окончания учебы долго мыкалась. Хотела заниматься наукой, а чтобы попасть на кафедру или в аспирантуру, нужно было опять-таки иметь связи и быть членом КПСС. Одно время даже работала ночным сторожем. Потом решила уехать на Север, где с анкетными данными было проще. В конце концов устроилась во втуз при ЗИЛе. Очень быстро защитила диссертацию, студенты меня любили. Потом бросила все, чего достигла к тридцати годам.

Мы с Константином Боровым создали кооператив. Потом была РТС Б, первая российская биржа…»

«Система продвижения по коридорам власти такова, что каждая ступенька вверх уничтожает кусочек вашей независимости и индивидуальности. Надо быть очень сильным и хитрым человеком, чтобы не сломаться».

«Должность генсека партии “Экономическая свобода” – это был абсолютно просчитанный ход, эпатаж общества, если хотите. В яростном желании делать все не так, как при коммунизме, много инфантилизма. Должность генсека, в принципе, – нормальная исполнительская должность. А то, что ее заняла я (идея Борового), – тоже эпатаж: женщина-генсек, это в нашем-то обществе, где за карьеру, в науке ли, в политике, на производстве, женщине приходится биться и биться!»

«У меня отличный стилист Саша Петров. Я люблю короткие стрижки, и он адаптирует применительно ко мне современные модели причесок, подчеркивая мой восточный стиль. Раз в неделю, по воскресеньям – массаж, сауна, аэробика в женском клубе в Крылатском. Слежу за модой. Беру из нее то, что, на мой взгляд, мне подходит. Косметика французская. Ни одной фирмы выделить не могу, просто доверяю французским косметологам».

Ирина Хакамада, «Газета для женщин» 1994, № 14.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.