Шаг седьмой. Производим тестирование Универсальной мотивационной системы оплаты труда и степени влияния показателей на размер оплаты труда

Несмотря на то что мы проделали достаточно кропотливую работу по определению всех параметров в системе оплаты труда, нам нужно её протестировать и увидеть результативность работы на практике. Как Вы понимаете, представленная Универсальная мотивационная система оплаты труда имеет сложную связку множества параметров, в каждый из которых заложена своя мотивационная функция. Это не просто формула по расчёту размера заработной платы. Этот целая система, объединяющая личную цель сотрудника по зарабатыванию денег с целью компании по получению нужного результата от деятельности сотрудника. Именно по этой причине я называю её Универсальной мотивационной системой оплаты труда.

И как любой технологически сложный механизм, представленная система оплаты труда требует, чтобы она была испытана и настроена на максимальную отдачу. Равно как новые технически сложные изобретения, такие как автомобили или самолёты, проходят настройки работы своих узлов и тестовые испытания, чтобы проверить соответствие фактических характеристик заданным параметрам.

Что требуется испытать и настроить в системе? Скелет системы оплаты труда не требует доработки, он проверен на практике на множестве должностей процессного персонала, не влияющего на маржинальность работы компании. Под скелетом системы подразумевается принцип взаимосвязи всех элементов заработной платы (см. рис. 8; 8.1; 8.2 в третьей главе). Настраивать же нужно только:

1. Размер базовой часовой тарифной ставки (Ч. т. с.);

2. Размер коэффициента результативности и качества работ (К);

3. Определить правильно цели и показатели работы для должности;

4. Степень влияния показателей на размер коэффициента К.

Суть тестирования и настройки данной системы под конкретную должность заключается в подстановке фактических данных работы персонала в систему и регулировке величин настраиваемых параметров до уровня, при котором система в нужный момент вынуждала бы сотрудника делать то же, чего хотелось бы работодателю или руководителю. Чтобы система провоцировала сотрудника на увольнение в тот момент, когда аналогичное решение созревает у руководителя с учётом уровня показателей. Чтобы система вынуждала сотрудника работать с нужным уровнем качества и количества и т.д. Настройка данной системы оплаты – это «одушевление» представленной формулы и наделение её интеллектом управления персоналом, после чего система снимает львиную долю нагрузки с руководителя (работодателя) по стимулированию персонала. Всё, что нужно делать руководителю или работодателю, – это качественно собирать данные количественных и качественных показателей, вносить их в систему и контролировать корректность вектора, направляющего персонал к цели компании. И, естественно, обеспечивать персоналу остальные элементы Матрицы эффективности персонала – Среду, Компетенции, Ресурсы, Нематериальную мотивацию.

Тестирование системы необходимо для приведения в соответствие интеллекта Универсальной мотивационной системы оплаты труда с интеллектом управления персоналом в занимаемой должности на уровне высококлассного управленца.

Правило №21.

Тестирование системы на реальных примерах работы персонала должно доказать, что мотивационная система самостоятельно принимает верные решения по степени регулирования размера заработной платы персонала с учётом результатов его работы.

Правило №22.

Мотивационная система оплаты труда считается настроенной правильно тогда, когда она одинаково корректно управляет размерами заработной платы абсолютно всех исполнителей в единой должности с учётом индивидуальной результативности каждого сотрудника.