Источники поиска и привлечения персонала

В этой главе мы рассмотрим множество источников и методов поиска и привлечения персонала. Некоторые из них широко распространены, и их используют практически все. В таких случаях мы очень кратко остановимся на очевидных моментах (просто чтобы их вспомнить) и обговорим нюансы, которые далеко не все используют в своей работе. Другие методы встречаются гораздо реже, поэтому их мы разберем подробнее. Все подходы к поиску и привлечению персонала апробированы компаниями на территории России и доказали свою успешность.

Сразу хочу предупредить, что ни один метод не универсален. Эффективность источника будет сильно варьироваться в зависимости от особенностей вакансии и компании (ее размера, территориального расположения и т. д.). Кроме того, стоит учитывать, что рассматриваемые источники достаточно сильно различаются по ряду характеристик. Например:

• Широта охвата – сколько людей, в том числе тех, кто не находится в активном поиске работы, будет привлечено.

• Точность попадания – насколько точно источник охватывает именно ту целевую группу кандидатов, которая нас интересует. Например, если я ищу медицинских представителей с помощью газеты «Фармвестник», я буду уверена в точности попадания. На форуме, посвященном IT и программированию, я смело могу искать начинающих программистов. А вот объявления в газете «Вечерний город» вряд ли привлекут таких специалистов.

• Охват активно ищущих работу и людей, которые просто могут заинтересоваться привлекающей внимание вакансией. Очевидно, что специализированные сайты и печатные издания по поиску работы дают нам отклики только тех, кто находится в поиске, а вот издания, сайты и форумы общей направленности помогут охватить и тех, кто вполне успешно работает в настоящее время.

• Привлечение людей с определенным местом жительства. Это бывает важно при удаленном и специфическом расположении компании. В этих случаях неплохими источниками размещения могут быть варианты типа кабельного телевидения и районных газет.

• Престижность или демократичность вакансии. Если бы мы говорили о топовых вакансиях, то нас бы интересовали престижные издания (высокого уровня по информационной наполненности, цене или некоему общественному мнению). Например, газету «Ведомости» или медиагруппу РБК можно отнести к такой категории. А вот при массовом подборе нам важна доступность и популярность источника.

• Разовое или длительное привлечение. В данном случае мы учитываем, как долго продлится привлечение через конкретный источник. Например, бегущая строка срабатывает на очень массовую аудиторию, но откликов, как правило, можно ждать только в течение одного-трех дней. А вот контекстная реклама работает достаточно долго (до нескольких недель). Ежемесячное печатное издание будет давать отклики в течение двух-трех недель, а вот газета, выходящая дважды в неделю, отклики обычно дает не более пяти дней.

При работе с источниками поиска и привлечения персонала при любом подборе, включая линейный и массовый, необходимо отслеживать эффективность каждого из них. На основе статистики вы сможете выбрать наиболее эффективные – с точки зрения затрат времени и денег – источники, прогнозировать сроки «срабатывания» каждого. Однако большинство опытных рекрутеров знают, что большинство кандидатов на вопрос «Откуда вы узнали о нашей вакансии?» отвечают расплывчато, нередко просто ссылаясь на газету или Интернет (не говоря конкретных названий). Поэтому стоит использовать коды. Анализируя полученную с помощью кодов информацию, вы поймете, сколько кандидатов, из каких источников и с какой точностью соответствия вакансии вы получаете. Как именно использовать коды, мы подробно разобрали в предыдущей главе.

А теперь давайте рассмотрим источники поиска и привлечения персонала. Их достаточно много, и ни один, повторю еще раз, не будет универсальным. Более того, в зависимости от города и типа персонала эффективность одного и того же источника будет изрядно различаться. Поэтому призываю вас к следующему: если в одной ситуации какой-то источник показал свою неэффективность, используйте его в другой ситуации, а не отвергайте с ходу.

Итак, предлагаю вашему вниманию 44 варианта поиска и привлечения персонала.