12. «Приведи друга»

Преимущества:

• Стабильное привлечение.

Недостатки:

• Единственный недостаток при условии правильной организации – риск некоей клановости и обилия «своих людей» в компании.

Нюансы использования:

• Нужно размещать объявления об открывающихся вакансиях внутри организации. В зависимости от типа бизнеса и уровня сотрудников это может быть как объявление на информационной доске (например, на производстве среди рабочих, у которых, очевидно, нет электронной почты и доступа в Интернет). При подборе торговых представителей, секретарей, сотрудников фронт-офиса банка или бухгалтеров стоит разместить объявление на внутреннем портале, а вместе с тем еще и разослать по электронной почте – либо всем, либо тем, кто реально может кого-то рекомендовать (например, при поиске в определенном регионе мала вероятность того, что информация придет из другого региона).

• Следует оценивать кандидатов и проводить отбор на общих основаниях. До начала такого проекта стоит прописать некое положение, которое, в частности, проинформирует сотрудников о том, что рекомендованные кандидаты все равно проходят все оценочные процедуры, принятые в компании. Это позволит избежать в дальнейшем обид и недопонимания («Как же так, я порекомендовал человека, а его не взяли!»).

• Рекомендованный кандидат при прочих равных имеет преимущество. Это тоже стоит прописать в положении, а иначе какой смысл в рекомендациях?

• «Рекрутера» следует премировать. Сейчас многие компании заранее определяют и систему премирования. Как правило, премия выплачивается после того, как рекомендованный кандидат проходит испытательный срок. Если он его не проходит, то и премирования не будет, что вполне резонно. Из опыта компаний и своего личного могу сказать, что в этой ситуации многие сотрудники компании превращаются в активных рекрутеров: то есть не просто порекомендуют, если кто попросил или под руку подвернулся, а начинают мониторить рынок, сознательно встречаться с людьми из компаний-конкурентов. Что касается размера премии, то скажу следующее. Слишком маленькая сумма вообще не имеет смысла: это не мотивирует людей заниматься рекрутингом, в то же время мы зачем-то тратим деньги. Лучше уж тогда от премирования отказаться вообще или оставить его только на части позиций. И производственные компании, и компании, где речь идет о привлечении более квалифицированного линейного персонала, в большинстве своем отмечают, что наиболее эффективная сумма – 20–50 % от оклада рекомендованного и прошедшего испытательный срок кандидата. Кстати, во многих случаях это все равно выгоднее обращения к другим источникам поиска и подбора персонала.