Проективные вопросы

Методика основана на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности. Можно вспомнить широко известные тесты «Фантастическое животное», «Пятна Роршаха», а также, например, ТАТ (тематический апперцептивный тест, который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков). Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоковалидные данные. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками (например, тест Кеттела) состоит главным образом в том, что они в гораздо меньшей степени могут быть «просчитаны», меньше вероятность получения большого количества социально желательных ответов. Почему же не остановиться именно на таких методах оценки кандидатов в ходе интервью? Можно выделить две основные причины:

1. Подобные методы в большей степени ориентированы на помощь человеку, психокоррекцию в дальнейшем, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. Кроме того, они дают в ряде случаев слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно;

2. И сам процесс тестирования, и интерпретация результатов, как правило, требуют довольно много времени, иногда нескольких часов. Условия подбора персонала в современной коммерческой организации обычно не дают такой возможности – нужно что-то, что даст результат быстрее.

Таким образом, мы приходим к следующим выводам:

• принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью благодаря меньшей вероятности социально желательных ответов;

• необходима адаптация проективных методик по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов и направленность на диагностику компетенций, характерных для профиля должности сотрудника современной коммерческой организации.

Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью, что может весьма существенно влиять на валидность метода. Есть несколько правил, соблюдение которых дает нам возможность получить высоковалидный результат оценки.

• Вопросы задаются в быстром темпе, и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову, или несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, является значимым для него фактором.

• Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.

• Форма вопроса должна быть открытой (то есть вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение).

• Вопросы не должны задаваться подряд, тематическими блоками (например, друг за другом несколько вопросов, раскрывающих мотивацию), так как это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью, «подстроиться» и дать социально желательный ответ.

• Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, так как в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата (привлечение особого внимания к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально желательного ответа).

Если вы используете проективные вопросы («Что такое…», «Из-за чего…», «Почему…», «Зачем…»), в которых нет альтернатив, то просто оцениваете факторы, значимые для человека в определенных ситуациях или вызывающие определенные эмоции и приводящие к определенному поведению, а также соответствие мотиваторов и демотиваторов человека ситуации в компании. Например:

• «Что такое стресс?» Вы узнаете, что человек считает стрессом, соответственно, оцениваете, насколько это критично для вашей ситуации, то есть станет ли кандидат постоянно сталкиваться с ситуациями, которые будут вызывать у него стресс.

• «Из-за чего возникают конфликты?» Вы узнаете причины возникновения тех ситуаций, которые человек считает конфликтными.

• «Что такое допустимое опоздание? На сколько? Как часто? Куда?» Вы узнаете допуски человека по опозданиям, степень его пунктуальности и дисциплинированности.

Возможны и альтернативные проективные вопросы. Например, такой: «Почему одни да, а другие – нет?» Вместо «да» и «нет» может быть подставлена любая альтернатива (кроме вопросов о честности, ответственности и успехе – их мы рассмотрим чуть позже). Например:

• Почему одни готовы ездить в командировки, а другие – нет?

• Почему одни люди готовы при необходимости задерживаться на работе, а для других это проблема?

• Почему некоторые предпочитают долго работать на одном месте, а другие часто меняют работу?

С помощью подобных вопросов вы можете оценить предпочтения кандидата. Давая ответы, человек выбирает либо оба варианта сразу, либо один из них. И при этом либо позитивно характеризует альтернативу, либо ее осуждает. В зависимости от этого интерпретируются его ответы (см. табл. 3).

Таблица 3. Интерпретация ответов на вопросы типа «Почему одни да, а другие – нет?»

Обратите внимание:

1. Если в ответах кандидата упоминаются факты, которые не имеют отношения абсолютно ко всем людям, то необходимо уточнить, относятся ли эти факты к нему лично. Например:

«Почему одни готовы при необходимости задерживаться на работе, а другие – нет?» – «Если маленький ребенок, то задерживаться неудобно». – «А у вас есть маленький ребенок?»

«Почему одни готовы к командировкам, а другие – нет?» – «Это зависит от того, как человек переносит полеты». – «А вы как переносите?»

2. Иногда бывает достаточно сложно различить обоснование и осуждение.

«Почему одни стремятся к карьерному росту, а другие нет?» – «Чем выше должность, тем больше ответственность».

Некоторые люди, говоря о большей ответственности, вкладывают положительный смысл, имея в виду и б?льшие полномочия, право принятия решений, а другие понимают б?льшую ответственность как увеличение риска негативной оценки.

Все это означает, что если вы не на 100 % уверены в том, какую оценку вкладывает кандидат в суждение, то стоит задать прямой уточняющий вопрос. Например: «Скажите, а больше ответственности – это хорошо или плохо?»