1. При работе с кандидатами

• Не «очаровывайтесь» информацией, представленной на бумаге, и не следуйте стереотипам и шаблонам. Не доверяйте только резюме и профилям в соцсетях, всегда проверяйте свои впечатления, используя как технологию, так и свою интуицию. Примеры стереотипов: если человек окончил не столичный вуз, уровень его образования невысок; или: работа в международной компании гарантирует свободное владение кандидатом иностранным языком.

• Не пытайтесь стать благодетелем кандидата. Не попадайте под влияние харизматичной и приятной личности. Все мы субъективны, но этот фактор необходимо минимизировать. Хороший человек – это не профессия!

• Советуйтесь с линейным руководителем, если у вас больше сомнений, чем уверенности. Не берите на себя повышенную ответственность, отвергая кандидата либо назначая интервью, если вы не убеждены в правильности своего решения.

• Не прекращайте поиск, даже если отобран финальный кандидат, ведь он еще не принял предложения и не вышел на работу.

• Не настаивайте на том, чтобы кандидат согласился на интервью, если он сомневается в его необходимости. Не давите на него! Выясните и проанализируйте вместе с ним причины сомнений и посоветуйте оптимальный путь их разрешения.

• Избегайте различных форм идентификации. Даже если у вас с кандидатом схожие интересы и жизненные установки либо он напоминает уважаемого вами специалиста в искомой области, этот факт не должен определять ваше восприятие и вашу оценку. Стремитесь к объективности, помните, на какую позицию рассматривается кандидат и с какими людьми ему предстоит работать.

• Избегайте делать оценку на основе общего восприятия, поскольку детали, кажущиеся поначалу не столь важными, впоследствии превращаются в ловушки.

• Благие намерения кандидата вовсе не тождественны его последующим действиям. Даже если он искренне и убедительно говорит о своем интересе к позиции, необходимо тщательно исследовать его мотивацию и оценивать соответствие опыта требованиям к позиции.