Еще раз о конфликте ценностей

В той или иной форме, в различных частных сюжетах описанная ситуация встречается нередко. Ее можно назвать «единством и борьбой свободы и порядка [в организации]». Стандартно она возникает после преодоления границы, за которой руководитель не может управлять коллективом. Эта граница зависит от объема внимания конкретного руководителя, но даже у самого талантливого никак не больше 10—15 человек. Суть конфликта в противоречии личных ценностей предпринимателя (творчество, свободолюбие) требованиям менеджмента. Ну не может он заставлять людей работать! Не надсмотрщик. И ему претит бумаготворчество, ханжески именуемое «делопроизводством»49! Но здравый смысл подсказывает, что как-то упорядочивать и контролировать происходящее надо. Для этого принимается компаньон, ценностями которого являются порядок, процедуры и пр. Пока «свободолюбивому демократу» кажется, что наведение порядка оправданно, сотрудничество развивается нормально. Но к тому моменту, когда ему кажется, что дальнейшие процедуры не нужны, второй только входит во вкус. Начинаются ссоры.

Комментарий консультанта: Готового универсального рецепта для таких случаев нет. В психологии существует немало типологий, которые по различным критериям классифицируют людей и дают прогнозы успешности взаимодействия между представителями различных типов. По нашему мнению, успех взаимодействия определяется не столько психотипами участников, сколько их способностью и готовностью опираться на присущие им отличия. Это нелегко, потому что проще опираться на похожего. Но результативнее опираться на того, кто непохож. Подумайте над этим.

В тех парах (группах) управленцев, которые понимают и ценят то, что они склонны по-разному видеть бизнес и заниматься разными его сферами, конфликт между «свободой и порядком» как-то регулируется, обычно вполне конструктивно. Но если отличие партнера от себя самого рассматривается как врожденное уродство, выработать общий язык и согласованную политику затруднительно.

Наблюдение консультанта: Очень и очень важную роль в жизни организаций играют так называемые игры (термин американского психолога Э. Берна). Здесь мы ограничимся только упоминанием о нем, а также предупреждением, что он порождается сочетанием невнятно поставленной цели со стороны руководителя и готовности сотрудника эту лукаво сформулированную цель преследовать. Чем каждая из сторон руководствуется – не так важно. Важно, что комбинация дает последствия от обидных до разрушительных.

Заинтересованного читателя мы отсылаем к третьей части нашей книги, в которой описаны некоторые типичные для бизнеса сценарии.

Конфликт между свободой и порядком приводит, как правило, к ссорам очень бурным, эмоциональным. Оттого еще более примечателен факт, что именно свою противоположность учредитель бизнеса приглашает в компаньоны, тем самым создавая базу для будущих боев. А ведь мог бы просто принять на работу! И не было бы скандалов. Но причины такого шага понятны: основоположник обычно не различает собственность и управление, поэтому, нуждаясь в руководителе, согласен делиться собственностью. Слияние понятий, функций и людей может быть описано в терминах гештальт-терапии, которые ситуацию прояснят.