Как предотвратить текучесть кадров

Игорь Стоянов, владелец сети имидж-лабораторий «Персона»

Одна из больших сложностей – это приём людей на работу. Даже если мы их взяли, они рано или поздно от нас уходят. Мы разочаровываемся в людях и потом даже боимся брать новых. Как с этим работать? Для решения этой комплексной проблемы я предлагаю использовать несколько решений.

1. Нарисуйте для себя внутреннюю карьерную лестницу. Можете их назвать «грейдами». В моей картине мира их должно быть от трёх до девяти. Три – минимум. У нас их девять – от ученика-лаборанта до партнёра. Когда вы берете человека на работу, показывайте ему этот карьерный путь.

Бизнес-хак

Создайте прозрачную карьерную лестницу и показывате ее кандидатам еще на стадии собеседования.

2. Чтобы усилить эффект карьерной лестницы, внедрите в компании систему наставничеста. Сотрудник все время будет сбиваться с пути, он будет сомневаться, будет слышать сомнения других людей. Наставник поможет ему не только адаптироваться в начале пути, но и решать проблемы во время работы. Кроме того, наставничество мотивирует экспертов делиться знаниями, что повышает их значимость в компании. Все это в итоге приводит к сокращению текучести кадров.

Чек-лист | ссылка на скачивание в начале главы

Как определить, что сотрудник собирается увольняться

? Перестал активно участвовать в жизни компании, затих, не общается

? с коллегами, не предлагает новое

? Эффективность работы снизилась до минимально необходимой

? Часто выходит из кабинета поговорить по телефону

? Регулярно уходит пораньше или приходит попозже

? Берет отгулы, часто уходит на больничный

? Постоянно отпрашивается в рабочее время

? Обновил резюме, профиль в социальных сетях, постоянно посещает сайты с вакансиями

? Проявляет недовольство компанией, начальством, задачами: вслух ругается в курилке, на обеде, недовольно обсуждает задачи в отделе, сидит с равнодушным лицом на совещаниях

? Скачивает документы на флешку, перекидывает в облако